進(jìn)入21世紀(jì)，我們的職業(yè)分類越來(lái)越精細(xì)、專業(yè)。而各個(gè)行業(yè)對(duì)人才的要求也千差萬(wàn)別，這個(gè)職位要求的優(yōu)秀能力，可能是另一個(gè)職位最不愿看到的。因此我們不能完全憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)候選人武斷地下結(jié)論。

在日益強(qiáng)調(diào)“面試技巧”的今天，很少有應(yīng)聘者“素面”前來(lái)面試，他們多少都會(huì)進(jìn)行包裝，希望能夠順利通過面試。作為面試官，我們也必須要與時(shí)俱進(jìn)，跟隨應(yīng)聘者的變化而變化，轉(zhuǎn)變思維，這樣才能讓面試更有效。

下面筑聘網(wǎng)就與大家談一談新形勢(shì)下面試官應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的策略。

1、應(yīng)用多種面試技術(shù)，立體觀察候選人

在候選人越來(lái)越有面試技巧的情況下，面試官不能再單一主觀地評(píng)判候選人是否合適，應(yīng)該運(yùn)用多種技術(shù)多方面的觀察候選人。

一方面，面試官傳統(tǒng)的面試問題要升級(jí)，比如說(shuō)“你的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)”可以升級(jí)為“你覺得自己哪些方面比較適合這份工作？”“你最需要在哪些方面提升？”等。

另一方面，面試官也要應(yīng)用一些新穎的面試方法，比如出其不意地用非常親和寬松的方式進(jìn)行面試，讓候選人不加防備地講出真實(shí)情況；設(shè)計(jì)一些“道德兩難題”來(lái)考察候選人的價(jià)值觀；組織候選人參加拓展訓(xùn)練，在活動(dòng)中對(duì)他們進(jìn)行觀察和評(píng)選，等等。

2、正確理解招聘需求才能的有的放矢

我們都知道，招聘是為了找到符合崗位的人才，而每個(gè)崗位都有崗位本身對(duì)人的知識(shí)、技能的要求，再加上每個(gè)企業(yè)的內(nèi)外情況不同，即使相同的崗位，不同的企業(yè)也會(huì)有不同的要求。

因此，不論采取什么樣的面試辦法、面試工具，正確理解招聘需求是每個(gè)面試官必須具備的素質(zhì)。

因?yàn)?，面試官只有正確地理解了招聘需求，面試才能有的放矢，才能有針對(duì)性地提前設(shè)計(jì)一些面試策略和問題，以保證面試的成功率。面試官了解招聘需求的一個(gè)有效方法就是建立能力素質(zhì)模型，對(duì)所需要的員工能力進(jìn)行明確的定義，然后再針對(duì)這些能力設(shè)計(jì)針對(duì)性的考察問題。

此外，作為面試官，不論是從事人力資源工作，還是業(yè)務(wù)銷售工作，都要對(duì)招聘崗位有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，從工作說(shuō)明書、崗位職責(zé)、崗位特殊要求，到行業(yè)特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)文化以及招聘單位的實(shí)際情況，等等。這些信息了解得越全面，面試官在面試過程中考察的方向就越明確。