好的，你成功了。你已經(jīng)與你的理想人選以及他的另一半共進了晚餐。你的尋訪委員會和委員會主席都干脆地向你豎起了大拇指。人力資源部門已經(jīng)完成了背景調查。你的組織行為心理學家也確認了這是一項極佳的選擇?，F(xiàn)在才是時候這孩子做一封錄用函了，對嗎？不，這可不見得……

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事實上，錄用程序從第一次面試時就應該開始了。通過盡早地、巧妙地開啟錄用階段，一些關鍵的絆腳石以及足以扼殺最終合作達成的問題就能在正式錄用邀請發(fā)出之前，被識別出來妥善解決。

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私下里，職業(yè)招聘顧問應當一直在候選人和客戶之間來回試探，擬定一個雙方都能接受的薪資水平。在候選人對薪資要求是剛性的情況下，客戶可以做出讓步，而且對這種調整事項的考慮應該早在正式錄用之前就開始。

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成功的錄用函要能夠兼顧候選人與公司雙方的需求。偏向于公司或是候選人任何一方的片面協(xié)議都會破壞雙方關系，可能僅需幾秒鐘，就會有一方轉身毀約。

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想要發(fā)起成功的邀請函，須遵循以下五項基本規(guī)則。

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1、了解候選人想要加入客戶公司的主要動機，并利用它進行說服，尤其是當你知道客戶方無法滿足其所有的薪資要求時。在某些情況下，精神上的財富要比真實的薪資價值高得多。

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2、根據(jù)職位描述中所做定義以及職位概述中所強調的內容，構建強化該職位關鍵業(yè)績指標的一攬子計劃。候選人期望能夠看到精確具體的績效衡量標準，不要給他們提供一副移動靶。

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3、確保候選人充分了解客戶公司薪酬方案的所有特性。我們有時候會發(fā)現(xiàn)，客戶公司實際擁有的福利計劃要遠比大多數(shù)招聘主管或候選人認為的好。相反地，偶爾我們也會發(fā)現(xiàn)公司給出的首次報價遠不如他們自認為的那么富有吸引力。

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4、請確保給予的薪資水平既兼顧外部市場的競爭力，又兼顧內部的公平合理。

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5、發(fā)揮創(chuàng)造性。例如，簽約獎金以及額外的股票期權之類的項目都能使候選人青睞于你，而且這些舉措也不會在企業(yè)內部造成過度的混亂。

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在整個面試環(huán)節(jié)中，不時談及企業(yè)的期望值，并傾聽候選人的看法。

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