錄用決策的正確性受多種因素影響，其中除了信息的準(zhǔn)確性、分析方法的正確性和考官的高素質(zhì)等最基本的要求外，還需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

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（1）錄用決定由誰(shuí)拍板。通常情況下，錄用決策應(yīng)該由人力資源部和用人部門(mén)共同做出，但有時(shí)也會(huì)有意見(jiàn)上的沖突。一旦出現(xiàn)這種情況，究竟應(yīng)該尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)還是人力資源部的意見(jiàn)，目前頗有爭(zhēng)議。一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為：隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，崗位越來(lái)越復(fù)雜，人力資源部對(duì)崗位要求的把握已經(jīng)遠(yuǎn)沒(méi)有部門(mén)經(jīng)理來(lái)得準(zhǔn)確，尤其是在部門(mén)經(jīng)理也受到有關(guān)方面的充分訓(xùn)練的情況下。因此，在錄用決策方面，部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)更加受到尊重。另一種觀(guān)點(diǎn)則認(rèn)為：企業(yè)的錄用工作是由人力資源部全程操作的，整個(gè)過(guò)程中的實(shí)際操作和信息收集整理使得他們?cè)阡浻脹Q策中的地位無(wú)可替代。如何正確處理雙方在錄用決策中的分歧，充分發(fā)揮人力資源部和用人部門(mén)在錄用決策中的作用，值得許多企業(yè)關(guān)心與思考。

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（2）綜合評(píng)分大抵相當(dāng)?shù)那闆r下錄用誰(shuí)。企業(yè)應(yīng)該盡可能選擇那些在思想意識(shí)個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值取向上與企業(yè)文化相吻合的應(yīng)聘者。例如，甲、乙兩個(gè)應(yīng)聘者在知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面大致相當(dāng)，甲稍低一點(diǎn)，但是甲的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值取向與企業(yè)文化更加吻合。這種情況下，一般認(rèn)為應(yīng)該選擇甲，因?yàn)樵谥R(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面的些許欠缺是可以通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)的，而一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)卻是很難改變的。

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（3）錄用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的錄用標(biāo)準(zhǔn)是人為制定的，并且受到多種不確定因素的影響因此標(biāo)準(zhǔn)的高低往往很難把握。一旦標(biāo)準(zhǔn)設(shè)得過(guò)高，將會(huì)出現(xiàn)“地板效應(yīng)”，即能夠符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的人選寥寥無(wú)幾，從而使招聘工作的投入得不償失。而標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)低又會(huì)出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，絕大多數(shù)人都符合錄用條件，從而使企業(yè)陷入兩難境地。錄用標(biāo)準(zhǔn)制定得是否恰到好處，往往一時(shí)很難判斷。解決這個(gè)問(wèn)題的最好辦法就是回到工作分析這個(gè)起點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行重新審視，再?gòu)暮蜻x人中進(jìn)行挑選，但也要注意不要犯“按圖索驥”的錯(cuò)誤。許多研究顯示，按照崗位要求能百分之百完成其應(yīng)聘崗位工作的人往往不會(huì)在該崗位上時(shí)間太長(zhǎng)，因?yàn)檫@樣的工作缺乏挑戰(zhàn)性。一般來(lái)講一個(gè)能夠有能力完成八成工作的應(yīng)聘者就是很理想的了，因?yàn)檫@種工作他“跳一跳夠得著”，能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵(lì)作用，也會(huì)使其在該崗位上工作更長(zhǎng)時(shí)間。

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（4）錄用決策的速度。當(dāng)今社會(huì)，人才的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)更是如此。在招聘過(guò)程中的審慎是必要的，但一旦有了意向就要盡快做出決定，并立即采取行動(dòng)，否則很可能會(huì)使人才在漫長(zhǎng)的等待中花落別家。另外，漫長(zhǎng)的等待也會(huì)增加求職者的求職成本，尤其是求職者比較在意的組織，求職者往往在無(wú)限的期待中等待招聘單位的結(jié)果，而失去其他一些機(jī)會(huì)。這對(duì)求職者個(gè)人求職和招聘單位的形象都是不利的。

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另外，在一些特殊情況下，可對(duì)一些具有特殊才能的求職者使用“補(bǔ)償原則”，就是當(dāng)其高分項(xiàng)目恰好是崗位要求側(cè)重的項(xiàng)目時(shí)，可以忽略其相對(duì)不重要的項(xiàng)目的低分，予以錄用，不因其總成績(jī)不高而淘汰。例如，在招聘建筑人才時(shí)，有的應(yīng)聘者在技術(shù)方面非常突出，但在語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力方面卻不理想。對(duì)于這個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的職位來(lái)講，技術(shù)是重要項(xiàng)目，而溝通和表達(dá)相對(duì)不重要，這種情況就可以使用“補(bǔ)償原則”。