在建筑企業(yè)的招聘過程中，內(nèi)部招聘是最常見的建筑人才招聘方式。所謂內(nèi)部招聘，就是在建筑企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，向內(nèi)部員工發(fā)布招聘信息，鼓勵(lì)員工競爭上崗。內(nèi)部招聘方式有四種：員工晉升、橫向調(diào)動(dòng)、工作輪換、原員工回聘。這四種方式可以平衡建筑企業(yè)內(nèi)部的崗位需求

企業(yè)內(nèi)部招聘方式具有很大的優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在：（1）整合企業(yè)內(nèi)部的人才資源，這是建筑企業(yè)內(nèi)部招聘的最大優(yōu)勢。無論是員工晉升、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換，還是招聘原員工，都在一定程度上整合了施工企業(yè)內(nèi)部的施工人才資源，使人才更匹配崗位，優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部的人才資源

（2）這有助于激勵(lì)內(nèi)部員工, 筑企業(yè)內(nèi)部的公開競爭對處于競爭地位的建筑企業(yè)員工起到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用，讓他們看到企業(yè)搭建的發(fā)展平臺，從而鼓勵(lì)他們努力提高自己，爭取職位的提升。那些成功的員工會因?yàn)樽约旱陌l(fā)展和認(rèn)可而對企業(yè)更加忠誠。（3）員工更容易工作，更快地適應(yīng)工作, 施工企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、公司環(huán)境、文化和管理有一定的了解，在了解的基礎(chǔ)上能夠更快地適應(yīng)新的崗位。對于企業(yè)來說，組織員工培訓(xùn)不需要太費(fèi)事，這在一定程度上省去了管理的麻煩

（4）考核更容易， 施工企業(yè)內(nèi)部招聘更便于人力資源調(diào)查。因?yàn)閷τ诠緝?nèi)部員工來說，他們的上級和同事對他們的能力、性格和生活方式有一定的了解，這在一定程度上節(jié)省了人力資源部的艱苦調(diào)查，通過在日常工作環(huán)境中對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，更容易看出應(yīng)聘者的直接能力和水平，

（5）建筑招聘成本低, 與其他形式的招聘相比，內(nèi)部招聘節(jié)省了最多的招聘成本。不需要建筑企業(yè)人力資源部發(fā)布招聘信息，也不需要人力資源部動(dòng)員人力資源在人才市場上精心設(shè)計(jì)，吸引應(yīng)聘者提交簡歷。就建筑招聘活動(dòng)而言，這種方法更具成本效益；在具體考核方面，也節(jié)約了招聘成本；就新員工培訓(xùn)而言，成本也很低

內(nèi)部招聘有上述優(yōu)勢，但也有自身的局限性

首先，內(nèi)部招聘容易涉及人際關(guān)系，從而失去公正性。員工在工作中容易形成“派系”，這使得內(nèi)部招聘蒙上了一層人性色彩。在人際關(guān)系下，施工企業(yè)的人力資源可能會因?yàn)榕c員工的利益關(guān)系或良好的私人關(guān)系而在調(diào)查中故意偏袒，也可能因?yàn)槠髽I(yè)高層管理人員與員工之間的特殊人際關(guān)系而不得不偏袒?？傊?，在人際關(guān)系下，很容易失去內(nèi)部招聘的公正性，這對其他員工來說是極大的不公

其次，內(nèi)部招聘不利于員工之間的團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招聘容易在員工之間形成競爭。為了獲得一個(gè)職位，它會排擠和壓制與自己有競爭關(guān)系的員工，破壞員工之間的團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招聘既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。在使用這種招聘渠道時(shí)，為了選擇更適合建筑企業(yè)崗位的高端建筑人才，建筑企業(yè)人力資源部需要盡可能消除內(nèi)部招聘的弊端，使內(nèi)部招聘更加公平。