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在團隊管理當中，你有沒有發(fā)現(xiàn)這樣的情況：當你把某一項工作交給具體的人，那么這項工作有人做。但你在群里，不針對具體某一個人，發(fā)布一項指令，等你過了很長一段時間，你會發(fā)現(xiàn)沒有人回應你。

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等過了段時間，你去查問工作進度時，所有人都表示一無所知，并且認為這件事該由別人去做。你也無法追責。這時，很多老板、管理者都會覺得無奈，認為自己的團隊執(zhí)行力很差。認為員工沒有責任心，不能對事情的結果負責。不讓他們做，他們就不會積極主動地做。

其實很多時候并不全是下屬的問題，領導者身上也有責任。很可能是你將責任分散了。

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是什么造成了集體冷漠？

旁觀者效應（Bystander effect）是一個社會心理學術語，在緊急情況下，一個人在有其他人在場時，出手幫助之機會降低，援助的機率與旁觀者人數(shù)負相關。換句話說，旁觀者數(shù)量越多，他們當中任何一人進行援助之機會越低。

旁觀者效應告訴我們，一群人在一起的時候，會產(chǎn)生社會抑制作用。如果現(xiàn)場只有一個旁觀者，會有一定的道德壓力，認為自己有一定的義務。當人數(shù)非常多時，幫助的責任就由大家承擔，造成責任分散。所有人都會認為其他人會去阻止這一事件，會忽略掉自己的責任。

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組織中常見的「旁觀者效應」

那么，旁觀者效應對我們的工作有什么啟示？

很多時候我們覺得團隊執(zhí)行力不夠，也有可能是你沒有將責任確實分配，而造成責任分散了。往往人越多，越?jīng)]有人愿意站出來承擔責任，責任也難以落實。正如上述，當你在群里安排一項工作，而沒有指定負責人，那么就會難以推動下去。

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對員工個人來說，也會遇到相關的困擾。無法判斷是否該由自己負責，隨后默認不是自己的責任。對整個團隊來說，也影響了工作的正常進展。從組織層面而言，也會出現(xiàn)這樣的情況。我舉一個例子加以說明：

例如公司要邀約客戶，并且舉行一個活動。但發(fā)現(xiàn)截止最后日期，整個計劃基本上沒有往前推進。為什么沒有推進？業(yè)務部認為是行銷部的責任，行銷部認為是業(yè)務部的份內(nèi)之事。等快到了截止日期，才發(fā)現(xiàn)這項工作沒人做。這就是旁觀者效應。在一個組織中，這樣的事是司空見慣的。

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如何避免「旁觀者效應」？

那么應該怎么做，才能防止這樣的情況發(fā)生？

首先從組織的層面，我們在設計組織架構的時候，要分清職責權利的邊界。職位職責應該清晰。在需要決策時，也要有清晰的流程制度，整個項目需要指定負責人。為什么？如果在一個項目當中，一項工作需要好幾個人決策，最后決策也會變得困難。

為什么會出現(xiàn)這樣的情況？根據(jù)手表效應，戴1只手表的人知道準確的時間，同時戴2只手表的人便不確定幾點了。如果選了錯誤的參照，就沒有了正確的比較。所以一個計劃中，只能有1只手表。落實到具體的工作中，不管項目大小，就一定要有具體的負責人。層層落實時，還要明確每個參與者的工作及他負責的部分。

很多管理者也是這么做，但發(fā)現(xiàn)下屬執(zhí)行力還是不夠。實際上是他們漏了一個步驟，要就此工作和他本人做確認，最終達成共識。當他有了承諾，就要對結果負責，這樣才能方便管理者進行追蹤。

站在組織層面，我們不能只給責任不給權力。當我們給予了責任后，也要給執(zhí)行者權力。如果老板給責任不給權力，即便這個部門歸他管，管了以后他也做不了主。那么事情也難以推行下去。最終會影響項目的完成進度，也影響到他的積極性。

我相信大家已經(jīng)明白了，團隊沒有執(zhí)行力的原因有很多。但有時候不能全怪在員工身上，而是你將責任分散了。最后，應該如何做？組織的職責權力要清晰，任何項目都要有項目經(jīng)理，具體工作要落實到個人，并且要達成共識。透過一系列舉措，有利于提高團隊執(zhí)行力。

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