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多世代的職場是大勢所趨，當中的每一份子都需要改變，從主管開始，最能引發(fā)骨牌效應。主管們，你意識到并展開了嗎？
讀完這篇文章，你可以學到什么：

1、企業(yè)不斷重復上演以下故事：主管不知道如何有效領導，年輕人覺得和公司格格不入，找不到自己的位置。沉方正教你如何留住好人才。
2、多世代的職場是大勢所趨，當中的每一份子都需要改變，從主管開始，最能引發(fā)骨牌效應。主管們，你意識到并展開了嗎？

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對于世代的劃分，通常習慣以10年為一個階段。不管是因為社經(jīng)變遷、科技演進、次文化興起或其他理由，當同一段時間內出生、成長的族群，具備某種共通態(tài)度和行為特征，在前面加上名詞或形容詞標記后，就出現(xiàn)了各種「某某世代」的稱號。相信應該不只我有這樣的感受，這幾年，關于世代的各類描述多得令人眼花撩亂，往往一種說法出現(xiàn)沒有多久，新的詮釋又誕生了。隨之衍生的「世代管理」、「世代溝通」，也跟著成為顯學。

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難道過去的人類就沒有世代問題嗎？我想也不盡然。只是農業(yè)時代的節(jié)奏緩慢，生活方式在百年間也未必有太大變化；加上文化、宗教、教育系統(tǒng)，都發(fā)揮了強大的約束和同化力道，使得代與代間的「同」，還是可以大于「異」。

相較之下，今天每件事變化的速度都是從前幾十、幾百倍快轉，加上個人主義興起，資訊傳遞無國界，所有傳統(tǒng)、權威都在面臨挑戰(zhàn)與顛覆。只是相差個幾年出生，可能經(jīng)歷截然不同的成長軌跡；來自不一樣的地理區(qū)域，也可能各有文化主張與價值信仰。小到一個家庭、大到一個政體，組成成員同時出現(xiàn)的多元性和歧異性，恐怕是前所未有的最高峰。

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這就產生一個吊詭現(xiàn)象。在科技加持下，現(xiàn)代通訊的便利性已無遠弗屆，但真實的情況卻是：「彼此聯(lián)絡愈來愈容易，彼此溝通愈來愈困難?！?/span>

表面上，你說的每一個字，對方都「聽到了」，然而這跟他「聽進去了」、「了解你為什么這么說」，全然是兩回事。方向反過來時也是如此。

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三個棘手的管理課題

放在管理上，碰到的第一個課題，就是「主管vs.新人」。我看到很多40歲以上的主管，和20幾歲的同事間，生活中幾乎找不到交集。看的東西、聽的音樂、關心的話題、消費的場所，全都南轅北轍，別說聽不懂年輕人使用的語言，對他們的溝通模式和思考邏輯，更是難以理解。于是，對什么樣的管理措施會帶來什么反應，往往在預期和結果上大相徑庭，甚至適得其反。

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就像我們曾碰過一個案例，是新人投訴主管說話的方式讓他心理受傷。實際了解之后，發(fā)現(xiàn)是他的主管個性比較直接，習慣以「喂，這個你來做一下」、「不是很簡單嗎？你怎么連這都不會」這類句型來下指令。

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從主管的角度，也許他以前也是這樣被帶上來，所以不覺得有什么不妥；但是對一路在「愛的教育」下長大、自尊和平等意識都高的年輕人來說，聽來就顯得刺耳。一旦平常又沒有什么機會交心搏感情，了解主管其實背后并無惡意，很容易就擴大負面演繹。

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第二個課題則是「個人vs.公司體制」。身為科技全新一代，自我主張鮮明，也懂得透過社交串聯(lián)放大聲量；比起和人面對面講話，更熟悉于運用通訊軟件，「貼圖比文字好用、已讀又可以不回」的對話型態(tài)。然而，一旦成為組織的一員，必須達成目標，如何在自我和團隊間找到平衡，建立得體、能讓共事順利進行的溝通之道？這就是學校沒教、得靠自己學會的本事。

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至于第三個課題，規(guī)模就更大，到了企業(yè)整體的層次。除了新創(chuàng)企業(yè)外，很多公司現(xiàn)在都遇到這項障礙──難以用當初賴以起家的企業(yè)文化與信念，吸引年輕人加入。像Google、Facebook或Amazon的創(chuàng)新自由氛圍，固然是新世代心之所向，但畢竟絕大多數(shù)企業(yè)都不是這類光鮮亮麗的「獨角獸」。那么，要如何爭取到優(yōu)秀人才，并讓他們真心認同自己的工作有意義、有前景？

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三個課題都不簡單，而在這個世代差異極大化的時代，偏偏在很多企業(yè)內同步上演：主管不知道如何有效領導，年輕人覺得和公司格格不入，找不到自己的位置。于是人來了、人又走，永遠都在鬧人才荒。

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若要扭轉現(xiàn)狀，總要有人站出來率先發(fā)動，這個角色應該是誰？

我認為，應該是主管。

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三項主管一定要做的功課

主管一定要先領悟，自己面對的是一群「新人種」，不要拿舊有的尺度去衡量他們，或以為只要強力管束，他們就會照著舊路走。這樣不但徒勞無功，自己也只會備感挫折。

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反過來說，無論是日常感興趣的事物、學習或溝通時使用的工具，在「主管」和「部屬」的兩個圈圈中，一定要創(chuàng)造出重疊處，這樣，領導才有可能真的發(fā)揮效果。

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舉個例子，過去開會都講究正襟危坐，單向聽上對下訓話，但現(xiàn)在有些事務搬進線上群組中討論，年輕人會更自在而能暢所欲言。作為主管，不要凡事先入為主，抱著好奇心去探索年輕人的世界，只要讓年輕人先感受到你的善意，多半都會愿意敞開心門。

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接下來，對新世代而言，也要懂得體察一盤散沙無法運作，任何組織都有必要的規(guī)范?？v使在私領域可以盡量主張自我，但在公領域，還是要尊重專業(yè)的分際。若能不把這些分際視為單純必須遵守的教條，進一步去探求背后的道理，「知其然更知其所以然」，那不但能更快掌握工作的本質，甚至還能成為企業(yè)仰賴的革新動力。

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最后，任何企業(yè)都少不了的動作，是重新厘清自己的價值。不管新科技再怎么演進，幫顧客解決問題、滿足需求的各行各業(yè)，永遠是支撐經(jīng)濟發(fā)展的骨干。但我們有沒有好好講自己的故事，讓每個員工都充分以工作為傲？這必須反求諸己。

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多世代的職場是大勢所趨，當中的每一份子都需要改變，從主管開始，最能引發(fā)骨牌效應。主管們，你意識到并展開了嗎？