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許多上班族的壓力源是人際關系，無論對象是主管、同事或下屬，都能讓自己的心情彷如烏云罩頂。筑招網(wǎng)小編教你辨識常見的4種主管管理風格，以及對應的互動要點，還有管理下屬的4大建議，幫助你卸下壓力、輕裝上陣。

職場壓力源百百種，人際關系絕對榜上有名。據(jù)筑招網(wǎng)今年5月公布的調(diào)查指出，國內(nèi)建筑人才的前5大壓力源，依序分別是業(yè)務、健康、時間、主管及進修。

排名在第4名的壓力源是「主管」，反映許多上班族缺乏有效經(jīng)營向上關系的能力。

怎么找出和主管的良好相處模式？怎么讓主管看見自己的貢獻與價值？怎樣知道主管真正的想法？這些肯定是許多上班族心中的大哉問。

與其讓它成為壓力源，借紓壓或離職來逃避問題，不如借機盤點雙方關系，積極找出方法修正。因為，做好向上管理絕對能讓你的工作和職涯更加分。

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要會「向上管理」先懂主管的管理風格

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管理大師彼得.杜拉克（Peter Drucker）在《彼得.杜拉克的管理圣經(jīng)》里寫道：

「你無須喜歡或欽佩你的主管，你也不需要痛恨他。但是，你必須要管理他，好讓他變成你達成目標、追求成就及獲致個人成功的資源?！?/span>

主管手上握有相對多的資源，必要時能發(fā)揮影響力，幫你和組織內(nèi)外的重要人士牽線，也能派給你好項目、學習成長的機會，甚至是更好的職位與職涯。所以，做好向上管理的重要性不言而喻。

在《權(quán)力與影響力：超越形式上的權(quán)威》一書中，作者約翰.科特（John Kotter）提到向上管理的四大步驟，第一步是搜集主管的信息，包括他的目標、優(yōu)勢、弱點、喜好的工作模式和所承受的壓力，再來是誠實列出你的需求、目標、優(yōu)缺點、個人風格，接著嘗試建立一段可以滿足雙方需求與風格的關系。經(jīng)營好這段關系，并用誠實且可靠的態(tài)度做事，選擇性地善用主管的時間和其他資源，并讓主管知道你的期待。

多數(shù)時候，你無法選擇要和什么樣的主管共事，但了解主管的管理風格，并采用對應的互動模式，將能讓彼此互動更加順暢，并有效推進關系?！断蛏瞎芾?向下管理》作者蘿貝塔.勤思基.瑪圖森（Roberta Chinsky Matuson）就其20多年的主管經(jīng)驗，整理出職場上最常見到的四大風格類型主管，與適合的互動模式。

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常見四種主管風格一一參悟

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獨裁型

這類主管喜歡發(fā)號施令，常自己決定要做什么事、把任務指派給誰、要如何完成工作，以及何時完成。他會密切監(jiān)督任務進度，不容許任何人質(zhì)疑決策或他的權(quán)威，也可能經(jīng)常對下屬咆哮，還會用下屬的恐懼當作刺激因素。

互動要點：

不要激怒他：

這類主管喜歡下屬照他的意思辦事，除非他的指令太過夸張，不然照著做才是明智之舉。

把自己份內(nèi)的工作做好，并在他需要的時間點，提供他真正需要的東西，累積自己的可信度。

事先預期主管需求：

這類主管喜歡抓人小辮子，所以你要隨時應戰(zhàn)。比方說，主管喜歡不定時獲得市場最新數(shù)據(jù)，那你最好養(yǎng)成隨時更新手邊數(shù)據(jù)的習慣，才不會被K得滿頭包。

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放任型

這類主管認為下屬有自我管理的能力，并能自己解決問題，所以不會給予過多指導和干涉。他們依放任程度又分兩種，第一種是極端放任型，他們很少和下屬溝通，因為他們相信每位下屬都清楚自己該做什么事。第二種是比較不極端的類型，他們會告訴你做好工作必須知道的事，然后放手讓你做。

互動要點：

尊重主管的時間：

這類主管多是結(jié)果論者，與其閑談，他們寧愿把時間花在執(zhí)行上。所以，在和主管談話前，想清楚自己要說什么，然后把對話內(nèi)容減半，簡單明快準沒錯！

多提問：

他可能忙到?jīng)]時間給你方向，或不清楚你要做什么，所以無法給你建議。

身為下屬的你，不該只是被動等待，可以主動請問他想要的溝通方式、進度報告頻率或其他問題。

做好自我績效管理：在考核前幾周，你要提供主管詳細的自我評鑒報告，明列你的目標和成果，同時列出你的優(yōu)勢面與改善面，會持續(xù)發(fā)展的目標和要努力改進的部分。

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官僚型

這類主管喜歡讓一切在控制內(nèi)，渴望事情照著構(gòu)架、系統(tǒng)流程和規(guī)范走，就算它們早已毫無道理也不以為意。他們最常出現(xiàn)在國企央企、醫(yī)院、大型服務業(yè)和歷史悠久的家族企業(yè)。

互動要點：

清楚并遵守規(guī)則：和這類主管共事，絕對要清楚組織里的規(guī)則，向他報告進度時，務必告訴他你已接洽過標準程序里的哪些負責人。

要有耐心：官僚型組織的變化速度通常很慢，新想法通常不易落實。如果你不喜歡循規(guī)蹈矩，可以考慮換個不同類型的組織。

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顧問型

這類主管擁有出色的聆聽技巧，會在解決問題時采納他人意見，并善于和直屬同仁與組織成員建立良好關系，也會認同他人貢獻。

互動要點：

做好準備：這類主管一定會問下屬的想法，所以你要先構(gòu)架你的回答，并準備好能支持你立場的證據(jù)。

成為概念發(fā)想達人：他們通常激賞能提出創(chuàng)新概念的下屬，并能授權(quán)對方完成任務，并在你成功時為你感到開心。

很有可能，你的主管不屬于上面任何一種類型，或者屬于兩種以上的混合型，而不管面對哪一類型的主管，有五種行為你決定要避開：言行不

一、越級報告、對主管無禮、說謊、落井下石，這些絕對是會讓你和主管關系緊張甚至瓦解的地雷。

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做好向下管理減少壓力、共創(chuàng)利益

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當你能成功做好向上管理，恭喜你，已經(jīng)減輕不少上班壓力。若未來有機會升任主管，或者你現(xiàn)在就已經(jīng)是主管，做好向下管理，也能消除你的部分壓力。此外，讓下屬愿意追隨你，共創(chuàng)團隊利益，也將有助于你的工作表現(xiàn)與職涯發(fā)展。

以下是《向上管理.向下管理》一書中提到可快速建立良好職場關系的方法，讓你和下屬的關系不再卡卡：

建議信任關系

言行一致、愿意實踐承諾的主管，總是能獲得下屬信任，愿意讓他們赴湯蹈火達成交辦事務，所以，建立與下屬間的信任關系十分重要，尤其是在新官上任的九十天內(nèi)。

跳進戰(zhàn)場

你可能聽說升上管理職后就不用再做第一線的工作，但如果你愿意跳進戰(zhàn)場，和員工們一起并肩作戰(zhàn)，更能激勵士氣，獲得下屬的敬重。另外，這也是了解每位下屬優(yōu)缺點的最佳時機。

要有彈性

多數(shù)主管傾向讓員工調(diào)整工作方式來配合自己，但要讓團隊更具生產(chǎn)力，調(diào)整自己的管理方式可能是最快的方式。假設你習慣用電子郵件進行團隊腦力激蕩，但團隊成員在面對面討論時最具生產(chǎn)力，那你可以優(yōu)先采用團隊習慣的方式。

協(xié)助他人發(fā)光發(fā)亮

評量員工時，看重的是他們的工作成果；評量主管時，其中一項重點在于他們是否能激勵下屬創(chuàng)造杰出表現(xiàn)。作為主管，可以適度贊賞、感謝與獎勵表現(xiàn)杰出的下屬，讓客戶、團隊知道下屬的戰(zhàn)功，讓他們受到鼓舞、愿意為你效命。