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編按：第三篇文章中，作者提到投履歷應該要如何準備、好讓自己獲得面試的機會；接下來，他將讓你從人資的角度了解“面試”這件事，讓你更能抓住面試官的心。

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這篇文章會提到：

1.為何我出現(xiàn)在這里：信任的建立

2.產業(yè)公司職位與我：尋找一個實現(xiàn)的舞臺

3.招募流程大剖析：為什么老是問“有沒有問題！”

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【1.為何我出現(xiàn)在這里？】

當你已經做了很多努力、讓你有機會站在你未來可能的雇主面前，去展現(xiàn)你是一個什么樣的人、過去有什么專業(yè)與經驗，讓他相信你值得一起工作，與其把他想像是一個考試、一個測驗、一個關卡，不如把他很單純的當作是人與人之間的交流與互動，而人與人溝通的關鍵，在建立雙方的互相信任。

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以上這段是我每次面試前，都會重復告訴自己的一件事情；我不是一個能言善道的人，甚至常常在被逼急、壓迫的時候口吃，因此，在我后期的學生實習面試時，我都告訴自己：“我不是來考試的，我是來和對方溝通、我們是否有緣分能一起做點事?！?/span>

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獵頭實習的經驗告訴我，當你拿到面試、當對方已經愿意花一段時間與你談話的時候，千千萬萬不要質疑自己“夠不夠好、符不符合對方工作敘述開的條件”，不需要！

為什么？

因為當他決定“找你來面試”的時候，他已經接受你現(xiàn)在的狀態(tài)(除非你履歷膨脹過多)

面試無論是自我介紹、或是回答任何問題，都很建議以“我是誰、為什么我會來這邊面試、我對這工作的期望是什么”做開頭！(by資深獵頭顧問)

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你主動的說明你的求職動機、以及你對工作的期望，是完全以行動來證明你的“主動積極”而非口說無憑，且當你主動開啟議題時，你更容易掌握整個對話的脈絡，更重要的是，你讓對方覺得你是認真有準備的，會建立起雙方的信任感！

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而要做到這件事情，基本功要做好：【認識現(xiàn)在的自己】【未來的自己】【產業(yè)研究】(參考前面系列文)這三點都有做好準備的話，我相信這樣的信任感，不難建立！

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【2.產業(yè)公司職位與我】

從第一篇文章就看到現(xiàn)在的朋友一定覺得很膩，但因為太重要了我不得不再很多地方多次提起這個概念！在面試“非常想去的公司”之前，一定要把【產業(yè)研究】跟【認識自己】做得非常非常徹底！

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經典的面試問題：

“為什么想進入xx產業(yè)？”

“為什么從上一份工作離職？”

“你的專業(yè)出路很廣，可以做A做B做C做D，為什么要找這個領域、這份工作？”

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以上幾個經典問題其實除了去了解你的求職動機，更是了解你對這個產業(yè)運作有沒有基本的概念、會不會因為與期望不符一下就離職但在更深入的問題例如：

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“你覺得xx部門在做什么？”

“你覺得xx職位在做什么？”

“你有什么特質是可以把xx職位做好的？”

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這種問題，就是考驗【產業(yè)研究】做到多深。隔行如隔山，以業(yè)務來說，一樣是業(yè)務，不同產業(yè)的“重點”都不一樣，以我熟悉的幾個產業(yè)來說：

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獵頭：對成就的渴望、執(zhí)行力，把握每一分每一秒去行動

建筑業(yè)業(yè)務：和客戶的工程師建立關系、了解客戶最新項目進而了解需求

FMCG的業(yè)務：了解每個通路的特性、知道不同產品在不同通路要怎么溝通與做預測

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每個都是業(yè)務，都是扛業(yè)績、需要目標導向的工作，但你在面試這三個職位的時候，如果只能提出：“喜歡和人相處、目標導向、主動積極”在有競爭者的情況下，實在很難勝出。【產業(yè)研究】要怎么做到這么深入？

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1.相關產業(yè)工作經驗，透過工作，和同產業(yè)不同職能、不同公司的人交流

2.訪談訪談再訪談，這種深入的insight是百度不到的，只靠查資料問到深入一定爆

3.善用建筑人才網，去把同產業(yè)的所有類似的職位工作需求都看完

4.善用筑招網，去看看同產業(yè)的人，都怎么寫自己的關鍵成就，去推敲出工作關鍵

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【3.招募流程大解析】

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為什么我不用“面試”而要用“招募”？

求職者為什么要懂招募流程？

懂招募流程有什么好處？

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當你懂招募流程，站在更宏觀的視野看待面試時，就可以站在HR以及用人主管的角度，透過換位思考，更容易做溝通以及拿到offer！

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首先，我們先思考，企業(yè)存在是為了？

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這問題太廢了，企業(yè)存在很大一個目的就是為了要賺錢?。?/span>

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那企業(yè)為什么要招募？因為人不夠，人不夠就要招募阿！如果你的【產業(yè)研究】做的夠深入，你可以回得更深入，《公司營運》=《A部門》+《B部門》+《C部門》...

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公司獲利來自公司營運時產生給顧客的價值，而當任何一個部門產能不足的時候，部門主管(俗稱hiring)就會申請要招募人力、請人資部門(俗稱HR)進行招募，HR就拿著部門主管開出來的條件，到人力市場上看有沒有適合的人才。意思是，如果你把自己當成商品，產品真正的使用者是部門主管，hr是初步篩選！

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HR的工作基本上是在做考核，考核是否要把你送去部門主管面前，因此，在跟HR對談的時候，HR問的問題基本上回答的角度，從以下兩個出發(fā)：

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“求職動機、基本能力”

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例如：“你的專業(yè)在念什么？”→：(回應完后)我在xx專業(yè)透過xx課(專案、活動)發(fā)覺自己xx特質，因此開始找xx領域的工作

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或是：“你的上一份工作是做什么的？”：(回應完后)上一份工作適合我的地方哪些、不適合的哪些，因此，想找與自己xx特質關聯(lián)度更高的工作，例如xx領域的xx工作(或是xx文化)無論什么問題丟過來，最終的結尾就是要牽線牽回自己“為什么在這里”。

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要做到這種近乎鬼打墻的牽線，【產業(yè)研究】與【認識自己】要做得夠深入！很多強者我朋友“很會面對部門主管”但很不會面對“hr”，關鍵就在，這些強者我朋友都太強調自己的能力與特質，而太少敘述求職動機，導致如果跟部門主管面試談的話，部門主管會覺得自己喜歡跟這樣的人工作而錄取、hr會因為求職動機薄弱而拒絕！

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所以，對面HR的時候，要清清楚楚得傳遞信息是：

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1.求職動機──我為什么會想來這家公司面試、為什么是這個職位

2.了解產業(yè)價值鏈──大方向上搞得清楚這個產業(yè)方在干嘛，我不是來亂的基本上，這兩個信息有傳達且HR認同，沒有理由見不到部門主管。

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那么，部門主管呢？

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以世紀帝國的角度，如果你是伐木工，部門主管就是當初把你誕生且叫你去伐木的人！

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意思是，溝通的時候邏輯就跟hr不太一樣，hr是一個守門員的概念，hr很難檢測你的專業(yè)能力(但都找你來面試了，能力先放一邊吧)能測驗的就是你的求職動機跟搞不搞得清楚工作在干嘛，部門主管就是“用你&對你負責的人”，你的人事成本、你的績效，就算在他的績效里面！所以部門主管考慮的不是打空炮的“合格不合格”，而是“他有沒有辦法跟你一起做事？”或是“他底下的人有沒有辦法跟你一起做事？”有沒有辦法一起做事是一堆問號背后的結果，例如：

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“你的人格特質與這個職位合適度有多高？”

“你的人格特質與這個團隊一起運作的話，合適嗎？”

“你最想做、會賣命的工作領域是什么？是我這個部門現(xiàn)在缺的嘛？”

“你喜歡什么樣的團隊？你過去在什么樣的團隊中運作效率比較高？”

“你喜歡什么樣風格的管理模式？過去在什么樣的運作模式中效率比較高？”

如果求職流程“結束在投履歷”→學經歷不到位、履歷或求職信有問題

如果求職流程“結束在HR面試”→求職動機不明確、無法說服對方你真的想進這產業(yè)

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以上兩個是有“高低之分”：拿不到面試就是履歷或求職信需要調整、或是自我實力整體要再提升，有見到hr見不到部門主管就是求職動機不明確、要再加強【認識自己】與【產業(yè)研究】，

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那見了部門主管卻沒拿到offer呢？原因就像前面說的“他覺得有沒有辦法跟你一起做事”或是“他覺得底下的人有沒有辦法跟你一起做事”。先別急著覺得自己很差，聽聽下面的故事。

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在獵頭公司工作的時候，我曾經送一個我自己覺得賣相很好、工作態(tài)度積極的求職者，去一家外資公司面試，結果我的同事說：

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“除非這家外資轉性，不然他應該就是去當綠葉的”后來果真這個求職者錄取一堆超優(yōu)的工作機會，相較普通的這個外資機會卻沒拿到，我就請教我同事為何如此先知神準，他說：“這家外資女生就是找乖乖牌溫和溫和的，你送的這個太積極太有野心，他們不愛。”

我追問：“可是之前xx職位他們不就要很積極的嗎？”

我同事回應說：“那個缺要的是"男生"，這個缺要穩(wěn)定乖乖牌、沒野心、太積極的學完馬上走不愛。”

或是強者我學姊在找券商分析師的工作，面試的時候強者我學姐說：

“我知道最近景氣很不好，但我相信團隊運作還是需要人，我愿意領較低的薪資、做一樣的事情，等未來景氣復蘇在調薪也沒有問題?！?--2008金融海嘯時

對方很真誠的跟他說：“你的學經歷很好，很優(yōu)秀，如果是三個月前我們新同事還沒進來前我會錄取你，因為我們當時缺xx領域，會很愿意錄取你，但我們現(xiàn)在要找的這個職位對你來說，可能挑戰(zhàn)性太低，以我們過去的經驗，這個職位錄用你這樣經驗的人，待不超過一年，我個人還是建議你往其他公司、符合你期望的工作去找?！?/span>

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部門主管在決定要錄取一個人的時候，考慮的包含：

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“能力”是否太高？他還想繼續(xù)往上爬嗎？太低？有低到不能教嘛？

“職涯方向合適度”短期有適合他的嘛？長期呢？會不會一下就走？學到多少他會走？

“人格特質合適度”我的團隊風格適合他嘛？他在怎么樣的環(huán)境才會有正常的表現(xiàn)？因此，見了部門主管除了能力不足拿不到offer之外，其實很大一部分的人是“職涯方向合適度”跟“人格特質合適度”的不符合。

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如果錄取一個人能力夠但工作對他來說沒挑戰(zhàn)、且他還想往上爬，那人會走，能力夠但工作氛圍、氣氛不適合，相處起來綁手綁腳，過不久也會走。

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因此，如果走到最后一關沒有被錄取也沒關系，除了能力之外，常常也是hiring覺得“人格特質或職涯方向上有更適合的人選”而已。

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最后，總結一下“招募流程”

公司營運上人力有缺口>Hiring與HR溝通條件>HR去篩選>HR面談第一次>進入部門主管>結果

在面試之前，可以先看看流程圖、站在HR跟部門主管的角度想想，或許會有更多不同的想法，讓自己的面試準備更加完善！

這系列文寫到這邊已經到了尾聲，剩最后的“追蹤管理”其實絕大多數(shù)的技巧已經寫完了，算了算“總工時”我應該花了超過50個小時在這整個系列文上面。

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會寫這些文章其實是一點賭氣，過去生活中就會一直和朋友聊“職涯”，以及聊到之后想寫些“求職短文”來讓更多人找工作更順利。其中一個朋友聊到：“誰會想要看找工作的討論文？”“有人會花超過10分鐘看你的文章嘛？”“網絡的注意力是10秒，你確定有人要看嘛？”

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其實就因為這段對話、一個賭氣，就將之前一直在“口頭分享”的概念，轉成文字。寫到這篇文章的時候其實很猶豫，因為內容越寫越硬、越寫越生硬難懂，我就越想起：“到底誰會花10分鐘以上看你的文章？”其實我不知道，到底做在電腦螢幕前/拿著行動裝置的你，到底為什么要花時間看我的文章？看了我的文章你感覺是什么？同意什么？不同意什么？我真的不知道。但我知道，會想寫這些文章，是過去實習/求職/工作...的時候，接受過太多別人的幫助，當自己稍微有一點點能力的時候，想轉過身來做點事。

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如果愿意的話，告訴我為什么你要看這篇文章、甚至這系列的文章？看到現(xiàn)在你的感想是什么？同意什么？不同意什么？謝謝！