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為什么主管和下屬的關(guān)系總是緊張？為什么下屬們會(huì)叫不動(dòng)？要怎么和下屬溝通，讓下屬愿意為你效力？

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要成為下屬愛戴的好主管，第一要?jiǎng)?wù)就是從溝通做起；如果溝通不良，下屬不可能跟隨你，而溝通其實(shí)可以從一些小地方先做起。

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熟記下屬的名字，是對(duì)主管最起碼的要求。指派任務(wù)時(shí)，有些主管慣用「那個(gè)誰(shuí)啊……」，對(duì)下屬來說，「那個(gè)誰(shuí)啊……」表示誰(shuí)做都無所謂，下屬當(dāng)然提不起勁。叫出下屬名字就等于認(rèn)同他的表現(xiàn)，可激發(fā)下屬努力工作的動(dòng)力。

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開會(huì)時(shí)，有些下屬總是低著頭沒有意見，完全沒有參與感。筑招網(wǎng)小編提醒主管，下屬提出意見時(shí)，不要第一時(shí)間就否定，可用「你的看法很獨(dú)特！」「聽起來很有趣！」或「你竟然會(huì)注意到這個(gè)？」等話語(yǔ)給予肯定。當(dāng)和下屬意見不同時(shí)，可以使用「間接否定法」（yes & but），先說「這個(gè)不錯(cuò)喔！」再用「大家有什么意見呢？」做連接，如此才能鼓勵(lì)下屬勇于發(fā)言。

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在這個(gè)人手下工作太好了！

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團(tuán)隊(duì)溝通順暢后，下一個(gè)步驟就是建立信賴關(guān)系，想當(dāng)好主管，不單只有能力強(qiáng)而已，更要能激發(fā)團(tuán)隊(duì)熱情，讓下屬產(chǎn)生「在這個(gè)人手下工作真是太好了！」的感覺。

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主管不能關(guān)在小辦公室發(fā)號(hào)施令，必須打造好的工作氛圍，才能上行下效。首先要建立一個(gè)公正的環(huán)境，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，明確設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，不要等到考核時(shí)才黑箱作業(yè)，如果下屬覺得主管偏心，工作當(dāng)然提不起勁。

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主管要多看下屬的優(yōu)點(diǎn)，別一再重提他負(fù)面的事情，下屬產(chǎn)生自信，自然能提高工作表現(xiàn)。在關(guān)鍵時(shí)刻，主管更要展現(xiàn)出「想贏」的強(qiáng)烈企圖心，才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣與斗志，竭盡全力來沖刺。

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如果主管是個(gè)情緒化的人，下屬的情緒就會(huì)隨著主管的心情擺動(dòng)，「該不會(huì)是我做錯(cuò)了什么吧？」「現(xiàn)在別接近他才不會(huì)掃到臺(tái)風(fēng)尾」，主管情緒不穩(wěn)定，下屬忙著揣測(cè)主管的心情，根本無法安心工作。有些主管只要稍受批評(píng)，就會(huì)強(qiáng)烈反擊。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有「不為所動(dòng)」的修養(yǎng)，在下屬面前做好情緒管理，才能成為下屬的榜樣。

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展現(xiàn)決斷力與指示力

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主管要有決斷力，若會(huì)議時(shí)總是不置可否，不做結(jié)論也不做決定，下屬根本不知道自己的提案是好是壞。而指示力也不可少，若交代任務(wù)時(shí)老是沒有重點(diǎn)，下屬將會(huì)無所適從。

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主管說話應(yīng)該清楚指示：「你最近的業(yè)績(jī)有點(diǎn)下滑，分析原因后交份報(bào)告給我?！谷绻淮我淮芏嗍虑?，則要請(qǐng)下屬帶著筆記本抄下，例如「我希望你做的事有○○件，第一個(gè)是……」，然后再重復(fù)一次交代事項(xiàng)，詢問下屬是否有不清楚之處，最后指定工作完成期限，「直接、講重點(diǎn)、定期限」，讓下屬有遵循的方向，才能提升戰(zhàn)斗力。

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主管有指導(dǎo)之責(zé)，但不可強(qiáng)勢(shì)插手下屬的工作，要適度讓下屬自己做決定，過多的干預(yù)會(huì)讓下屬覺得，反正有人幫忙，「只要做到60分，剩下40分主管會(huì)補(bǔ)強(qiáng)」，久而久之會(huì)把「自己的事」變成「別人的事」。主管放下完美心態(tài)后，下屬反而會(huì)努力追求完美。

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不吝嗇贊美下屬表現(xiàn)

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主管要如何讓下屬愿意為你效力？高人氣的主管，都善于把功勞歸給下屬，遇到值得贊美的事，能真誠(chéng)自然地夸獎(jiǎng)下屬，下屬得到成就感，當(dāng)然會(huì)更愿意為這位主管打拚。

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有些主管會(huì)認(rèn)為，不需要特別響應(yīng)或贊美員工的好表現(xiàn)，因?yàn)閱T工得到的薪資就是一種獎(jiǎng)勵(lì)，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的想法。根據(jù)研究，在「達(dá)成目標(biāo)后立即獎(jiǎng)勵(lì)」以及「獎(jiǎng)勵(lì)頻率高」的情況下，獎(jiǎng)勵(lì)能收到最大成效，如此看來，口頭贊美是最不花錢、也最容易給的獎(jiǎng)勵(lì)，主管何樂而不為呢？

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罵人，罵到下屬感激

孚眾望的主管不代表是「好好先生」，要賞罰分明才能帶人又帶心?！逗弥鞴艿脤W(xué)會(huì)罵人》作者齊藤直美指出，罵人也是重要的管理技術(shù)，但罵人要讓人服氣，必須具備3項(xiàng)要素：

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1.主管要讓員工感受到，「我認(rèn)同你、希望你成長(zhǎng)，因?yàn)檎J(rèn)為你有潛質(zhì)，才會(huì)罵你」，員工發(fā)現(xiàn)主管「是在替我著想」，被罵反而會(huì)覺得感念。

2.主管可以罵人，但扯到員工的人格、私人興趣或是翻舊帳，會(huì)讓人產(chǎn)生反感。

3.信賴：下屬如果平時(shí)和主管相處不愉快、打心底不信賴你，那么主管罵得再正確，他也不會(huì)接受。

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不要認(rèn)為你和下屬感情很好，罵人時(shí)什么話都罵出口。負(fù)面的批評(píng)沒有幫助，下屬反而會(huì)認(rèn)為「你罵完了，這件事就抵銷了」，最后累的還是主管。建議可以換成「這個(gè)問題不難，怎么還沒完成，為什么？」

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「父性」與「母性」的平衡

好主管并不代表要成為員工的好朋友，或是放任員工為所欲為，重點(diǎn)在于對(duì)下屬的尊重，「溝通時(shí)要看著下屬的眼睛說話」、「多用微笑傳遞鼓勵(lì)」、「下屬說話時(shí)要做出『我有在聽』的動(dòng)作」。不管多有權(quán)勢(shì)、經(jīng)驗(yàn)、能力或成就，若能尊重下屬，主管的管理方式比較容易被員工接受，下屬會(huì)認(rèn)為主管的指導(dǎo)是為了解決問題，而不是心胸狹窄的人沒事找碴。

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能獲得高評(píng)價(jià)的主管，大多是「父性」和「母性」有絕妙平衡的人，所謂父性是理性、嚴(yán)格和賞罰分明，母性則是溫柔的包容，能妥善運(yùn)用這兩種要素，剛?cè)岵?jì)恩威并施，就能抓住下屬的心。