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在傳統(tǒng)的市場思維中，管理者期望的員工成長總是集體性的，即希望團隊中每一個人都能獨擋一面。

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隨著時代變革的速度不斷加快，換個角度思考一下，我們是否還留有足夠的集體進步空間和時間？跟大家分享兩個有助于理解當前時代的詞語：瘋狂世界和正常世界，我們可以把世界分為兩部分。

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在正常世界里，所有事物基本都符合常態(tài)分布，出奇的、違反常規(guī)的事物不多，人的能力上限和下限差距也不大，所有人都保持在平均水準；相對的，瘋狂世界完全相反，會出現(xiàn)各種匪夷所思的可能，能力上下限差距也十分大，甚至可認為瘋狂世界里不存在上限。

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有200個人坐在同一間教室里，如果此時走進來一個人，他有沒有可能使教室里200個人的平均體重增加1公斤？基本上不可能，因為在正常世界里，人類的身高、體重是符合常態(tài)分布的，意味著很難找到一個體重兩百多公斤的人。

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但如果同樣進來一個人，有沒有可能讓200個人的身家平均增加1億呢？無疑是有可能的，而這樣的人在中國很多，放眼全世界，數(shù)量就更多了。

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如果仔細觀察眼前世界就會發(fā)現(xiàn)，隨著技術(shù)、思維、認知等快速劇烈變化，屬于瘋狂世界的事物越來越多，正常世界中的事物相對變得越來越少。

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人的個性和活力已成稀缺資源。領(lǐng)導(dǎo)者最重要的課題是激發(fā)員工成為沉浸者，而非工具人！

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比如面向（網(wǎng)絡(luò)客戶）的銷售，傳統(tǒng)百貨公司能獲得多少銷售額，很大程度上取決于地段、裝修、人員素質(zhì)等，如果綜合素質(zhì)高，銷售額就會高，反之則較低。

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但這種高低之間的差距不會很大，換句話說，傳統(tǒng)百貨公司屬于符合正常世界。然而，借助網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)思維和配套的工業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施，使得電商大行其道，在淘寶、京東等電商平臺上，一些企業(yè)可獲得較以往數(shù)倍，甚至數(shù)十倍的銷售額。

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短短2、30年，人們對世界的認知發(fā)生天翻地覆的變化，更關(guān)鍵的是，這種變化有可能會越來越多，變化的幅度越來越大。如果我們不成長，不瘋狂汲取新知識、培養(yǎng)新思維，很可能會在極短的時間內(nèi)被淘汰。

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我講「可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力」已經(jīng)有一些年頭了，之前的目標一直都是「讓80%的人做到80分」，我們期望提升整體素質(zhì)，大家齊頭并進、共同奮斗推進事業(yè)的進步。

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很明顯，這是一個建立在正常世界下的口號。我開始反思，并從另一個角度得出一個符合新需求的口號，也就是讓10%的人做到1萬分，鼓勵剩下90%的人向10%看齊。同時我也相信，這才是未來更有競爭力的生存之道。

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過去很多企業(yè)特別在意一個數(shù)字：人均產(chǎn)出。美國華爾街、上海浦東等地之所以能吸引世界人才前往，就是因為這些地方的人均產(chǎn)出高。但如今人均產(chǎn)出這個詞出現(xiàn)在人們視野中的頻率越來越低，因為瘋狂世界中的產(chǎn)出變得十分集中，很難用平均水準來闡述。

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在大量的網(wǎng)絡(luò)公司中，能為項目困境帶來破局點的人往往就是某一個人，或3、5個人的小團隊。

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我更改目標，強調(diào)讓10%的人做到1萬分，而不再追求共同進步的出發(fā)點，就是因為新時代的市場競爭是團隊翹楚與翹楚的碰撞，先突破的團隊就有搶占市場和客戶的先機。

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因此，管理者應(yīng)當調(diào)整自己領(lǐng)導(dǎo)團隊時的思維和思路，從機械態(tài)思想轉(zhuǎn)向生物態(tài)思想，在團隊中做取舍，讓更多人自動生長。這算是企業(yè)在對待人才時的原則，也就是我們要有針對性的做到資源傾斜，有效促進「瘋狂人才」的成長。

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在網(wǎng)飛（Netflix）的管理中，有一條與眾不同但有意思的規(guī)定，即網(wǎng)飛會給員工提供相同職位、全業(yè)界最高的工資。

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假如一名員工有能力從獵頭處獲得比當前更高的薪資，那么網(wǎng)飛就會在此基礎(chǔ)上再加錢。我相信很多人會質(zhì)疑這種管理措施：難道不擔心員工不專心于工作，而是隔三岔五去找獵頭？當然不會，網(wǎng)飛對員工有充分的認知。

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首先，一心妄想以此舉提升薪資的員工只是很少一部分，且他們大都存在很強的辨識度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就會被開除；其次，有能力的人一定能在某個場合、項目中脫穎而出，網(wǎng)飛對這部分人的薪資從不吝嗇。

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在一家追求卓越、不斷突破自我的企業(yè)里，如果雞蛋里挑骨頭給人才找缺點，那么「貴」確實可成為選項之一。但在瘋狂世界里，它根本不會成為企業(yè)需要斟酌的問題。

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天才般的人才都不是靠流程和規(guī)定打造出來的，而是自己「長」出來的。

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在正常世界中，一家公司過于倚重某一個人，肯定會被認為存在問題。但進入瘋狂世界，藉由某一名員工或團隊來擴大公司影響力和知名度，再跟上配套設(shè)施，如經(jīng)營體系、其他人才等，這種發(fā)展模式再正常不過了，甚至已成為潮流。

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至此，我想問大家兩個問題：網(wǎng)飛給員工市場最高薪資是迫于無奈，還是一個高明之舉？如果公司面臨這種選擇，你會如何決策？

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這兩個問題有一個共同關(guān)鍵：員工價值。在正常世界里，管理者一般會透過平日里的工作表現(xiàn)、KPI等判定員工能力和價值，并提供相對應(yīng)薪資，這種方式是有跡可循的；而瘋狂世界的規(guī)律，對抗的就是看起來公平合理的分配方式。

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正常員工創(chuàng)造的價值大多是清晰可衡量的；對于突破常規(guī)標準的人才，應(yīng)當給予突破常規(guī)的薪資，也是對他們價值的一種合情合理的報酬。

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除了領(lǐng)先市場的工資，網(wǎng)飛另一個讓人百思不得其解，甚至覺得不合理的規(guī)則就是開除合格的員工。因為在網(wǎng)飛理念中，如果一名員工達不到優(yōu)秀標準，就有可能、有必要淘汰。

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當我們把兩條規(guī)則或理念結(jié)合在一起，就能理解網(wǎng)飛的「用心良苦」，他們把10名普通員工的薪資集中給一個「瘋狂」人才，促使后者爆發(fā)出大于10個人的能力和價值。

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由此我們可以得到一些啟發(fā)，比如改變鍛煉、培養(yǎng)人才的方法和思路。在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力理念中，我認為優(yōu)秀員工可以慢慢培養(yǎng)出來，有一套標準化、體系化的流程。因此，以前我們最得意的就是，任何一個普通人經(jīng)過我們培訓(xùn)和賦能，最終都能成為一名職場精英。

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但我們逐漸意識到，追求標準化的思維適合穩(wěn)扎穩(wěn)打、渴望慢慢發(fā)展的公司。要想實現(xiàn)高速發(fā)展，在瘋狂世界里獲取成功，就需要轉(zhuǎn)變思路，用瘋狂的方法去釋放瘋狂人才，由他們創(chuàng)造巨大的價值。

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如果腳踏實地的把這條路走通，那么瘋狂的人才其實才是最具價值的人才。