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近幾年來，做招募的應(yīng)該對于人才難找非常有感，有時是人選不符合公司預(yù)期；而很多時候，是人選錄取后對方最后卻不來報到，讓此期間白忙一場；對此，人資可透過檢視公司制度與內(nèi)部流程，透過建立良好的雇主品牌與優(yōu)化招募任用流程，來提高求職者的報到意愿與降低人選突然不來報到的突發(fā)狀況，以增加招募的穩(wěn)定度。?

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因為生育率低、工作越來越多元以及人力需求增加，近幾年來企業(yè)大多面臨缺工的狀態(tài)，從以前的資方市場，轉(zhuǎn)換為勞方市場；從前是一個職位許多人競爭、現(xiàn)在則是求職者大多有許多工作可供選擇。也因此，日前新聞上有位人資崩潰表示其公司錄取11個新人、但報到日僅1人前來報到，其余10人不報到且也未提前告知不來報到，引發(fā)網(wǎng)友熱議。有些網(wǎng)友認為公司該檢討薪資福利、也有網(wǎng)友認為求職者有別的選擇放棄報到是常態(tài)，但應(yīng)該主動通知公司不報到。對此，公司與人資可透過以下幾個方式來改善：?

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檢視公司雇主品牌與制度?

若是公司常遇到人選錄取后不來報到，則可以檢視一下是否公司的薪資福利是否落后同業(yè)、對人才不具吸引力？公司可透過每年的薪資調(diào)查，了解在業(yè)界的落點，并針對重點職位調(diào)整為具競爭力的薪資報酬。除了薪資外，現(xiàn)在人多半也重視工作的彈性，例如：是否有彈性工時制度、是否可居家辦公、是否針對不同族群有設(shè)計不同的假勤制度(例如：家中有幼齡的兒童設(shè)計有陪讀假，供同仁于幼兒園開學(xué)日當(dāng)日可請假)。?

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此外，現(xiàn)代人也越來越重視雇主品牌，一間公司在業(yè)界的評價、在一般人的觀感中是否良好，也是求職者選擇是否就職的重要因素之一，畢竟人人都會想進到一間幸福企業(yè)來工作呀！一間懂得為員工著想、肯回饋社會、擁有良好企業(yè)形象的公司，在招募上絕對是大大的加分。大公司可以靠新聞或廣告而有知名度，小公司不若大公司資源多，但可以從學(xué)?；蛏鐓^(qū)入手，例如：產(chǎn)學(xué)合作、校園講座、社區(qū)回饋等，增加知名度以及民眾的好感度，透過營銷，增加獲取人才的機率。?

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優(yōu)化招募任用流程?

檢視公司制度后，我們也知道求職者仍有可能被其他更好的公司吸引而放棄報到，而這非人資部門所能改變；因此，人資可以在通知錄取到報到這段期間，增加幾個接觸點，預(yù)知人員是否可能取消報到，降低突發(fā)的可能性：?

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1. 寄出offer letter后：請對方若有意愿報到，將offer letter簽名回傳公司。?

2. 報到前約兩周：請對方填寫報到所需的人事資料；許多公司都有人事資料網(wǎng)頁供新人入職前準(zhǔn)備報到資料并填上所需資訊(例如：社保資訊、銀行帳號、學(xué)經(jīng)歷證明等)。?

3. 報到前約一周：確認對方是否已體檢或有時限內(nèi)的體檢報告。?

4. 報到前一工作日：再次確認是否能如期報到、提供交通資訊與公司生活資訊等。?

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上述是根據(jù)先前招募經(jīng)驗所使用的方式，內(nèi)容與時間可依公司不同的作業(yè)模式調(diào)整；除了制定流程外，人資的價值也是在這些過程中發(fā)揮觀察力與影響力，從對話與互動的過程中了解人員的配合度、是否可能不來報到；若是可能不來，是否能問到問題而有可協(xié)助解決的方法、或是提前預(yù)警單位主管做好需再另外尋找別的人選的心理準(zhǔn)備。若是真的遇到態(tài)度不佳、不來報到也無事先告知的人，也可將人員列入公司的管控名單中，并再訓(xùn)練招募選才的眼光。?

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總結(jié)來說，人資不只是人事，招募也絕非找找人或是制定幾個流程例行的做而已，而是應(yīng)該要時時檢視外部環(huán)境與內(nèi)部流程，找出問題點并改善之，透過觀察與應(yīng)變來解決各式面臨到的難題，增加招募的命中率與穩(wěn)定度，發(fā)揮人資的價值。?