從老板的角度想問題。我在面試的經(jīng)驗里問過太多想要從事人力資源工作的應(yīng)征者為什么想要走這一行，而我得到最普遍的答案是「因為我喜歡和人相處...」該怎么說呢？我難免會想，喜歡和人相處是成為優(yōu)秀的HR的充分條件嗎？至少我個人的答案是否定的 ( 當然，是必要條件之一 ) 。如果用經(jīng)營球隊的方式來比喻，人力資源管理的工作應(yīng)該比較像是專業(yè)的球探，負責去了解球隊現(xiàn)階段缺少什么樣的球員，然后去找到這樣的球員；或者像是教練或是教練團的幕僚，肩負起訓練球員的工作；至于啦啦隊？如果你身為人力資源工作者而你作的幾乎都是啦啦隊的工作，那你顯然不是在扮演公司的策略伙伴的角色。我不是說啦啦隊不重要，但是啦啦隊不應(yīng)該是人力資源工作的全部。

我個人的想法是，人力資源的工作在于透過人力資源的運用增強組織的績效，所以組織的績效才是最終應(yīng)該衡量人力資源工作成敗的標準。你可以降低離職率、辦一些很棒的訓練、提高員工滿意度、進行職位評價...可是到頭來如果組織的績效沒有因此而提升，所推動的一切措施都是枉然。很多HR都會感嘆老么不重視HR，其實背后真正的原因可能是老么沒有看見HR的價值何在，所以如果你是HR工作者，你一定要時時問自己：「我現(xiàn)在作的事情到底對公司有什么直接幫助？」如果沒有，那樣的工作對老么來說叫做「nice to have」而非「must」，可有可無的工作一向都不會得到老么太多關(guān)切的眼神的...

結(jié)交業(yè)界的朋友。從現(xiàn)實的角度來看，HR必須有堅強的說服能力和工具。我曾經(jīng)替某一家高科技公司主導過職位評價工作 ( 附帶一提，我當年完全把這個專案給搞砸了。那是一個技術(shù)層面接近滿分但是政治層面不及格的慘痛經(jīng)驗... ) ，可是你花了一大堆力氣建立的一個理論上公平的流程來決定員工薪資，員工只在乎那我的薪水到底和我那個在別家公司工作的同學比起來又如何？所以很多時候，你還是必須要有一些參考基準，你要有一群志同道合的伙伴，彼此可以交換很多信息。

熱情。我說的是二件事情：對工作熱情以及對人熱情。我遇過有一些HR，工作表現(xiàn)也不能說不好，但是你就是覺得他的目標僅只于把工作完成，如此而已，這些HR替公司招募員工，可是他自己根本不覺得自己的公司有多好；算薪水給員工，可是對于公司薪資福利政策是否具有競爭力毫不關(guān)心；定期舉辦教育訓練課程，至于上課有沒有效果則不是他的工作范圍...圣經(jīng)里有一個我很喜歡的詞匯叫做「起初的愛心」，這其實是很多績效的問題的本質(zhì)。我們完成了我們的工作，至于這個工作是不是有助于讓組織達成目標，我們一點也不關(guān)心。對工作保持熱情，這是成功的要件之一，當然也是成為一個好的HR不可或缺的條件。
對工作和人都保持熱情，寫在核心價值觀裡很容易，真的要做到卻很困難。
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