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不知你是否覺得……提離職不是最難熬的部分，而是提出后到被挽留持續(xù)數(shù)天的煎熬最磨人，有些主管會(huì)利用下屬離職的罪惡感去情勒，例如要求不該離職或恐嚇對(duì)方不負(fù)責(zé)等，甚至惡劣地使用話術(shù)哄騙下屬放棄離職。筑招網(wǎng)小編想跟你分享：如何好好跟原職場(chǎng)告別的技巧及心法，讓你不再視提離職于畏路，優(yōu)雅轉(zhuǎn)身前往下一站。

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工作包含三要素，薪水、工作內(nèi)容及工作環(huán)境，人最多忍受其中一項(xiàng)不符自身期待，同理，若工作者長(zhǎng)期無法滿足三要素之二或以上，則有很高機(jī)率會(huì)選擇離職。若不是心，委曲了，誰會(huì)想離職？

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出社會(huì)后，我歷經(jīng)三次以上離職經(jīng)驗(yàn)，決定離職的原因不外乎通勤太遠(yuǎn)、工作缺乏變化或升遷無望等考察，即使決定離職的動(dòng)機(jī)和所花費(fèi)時(shí)間不一，唯一相同是日復(fù)一日厭倦感及無望感，讓每天準(zhǔn)時(shí)上班的我十分痛苦，為了盡快擺脫負(fù)面感受，當(dāng)時(shí)的我拼盡全力準(zhǔn)備轉(zhuǎn)職，平均三個(gè)月內(nèi)會(huì)獲得新工作機(jī)會(huì)。

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離職的心境轉(zhuǎn)折像泡溫泉

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若要我說，下定決定離職并非告別過程最難熬的部分，反而是從提出離職到被挽留持續(xù)數(shù)天的煎熬最為磨人，因?yàn)槟銜?huì)在短時(shí)間體驗(yàn)到，先是確定離開的興奮，再到提出離職的忐忑與恐懼，最后是被挽留的折磨，一路像極心情泡溫泉的情緒轉(zhuǎn)折。

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本篇文章就是結(jié)合心理學(xué)及自身經(jīng)驗(yàn)跟讀者分享：工作者離職該如何走得更漂亮，好好跟原職場(chǎng)告別的技巧及心法，讓你不再視提離職于畏路，優(yōu)雅轉(zhuǎn)身前往下一站。

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別奢求，離職當(dāng)下能好好說再見

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在分享提離職的實(shí)戰(zhàn)技巧之前，我想先戳破一個(gè)包含我在內(nèi)的工作者常見離職迷思：提出離職的當(dāng)下，主管其實(shí)很難好好說再見，我也曾氣惱于主管為何不能第一時(shí)間為我找到更適合的工作而選擇離職感到高興，反而百般為難。

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對(duì)我而言，沒有立刻答應(yīng)甚至提出慰留，都不算是好好說再見，就像男女分手一樣，對(duì)已經(jīng)變心且去意甚堅(jiān)的一方來說，另一方不論說或做任何事都是冒犯。而真正放下這個(gè)執(zhí)念，也是我在工作近10年后，親身經(jīng)歷信任窗口離職時(shí)才理解，對(duì)于職場(chǎng)利害關(guān)系人來說，這里以主管代稱，只要你的職位異動(dòng)影響到他個(gè)人權(quán)益，主管光消化下屬的異動(dòng)消息就相對(duì)吃力，更別說還有寬裕去給予下屬祝福。

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套用阿德勒心理學(xué)里重要的概念課題分離，下屬基于生涯考察提出離職，屬于個(gè)人的權(quán)力行使，但若因此讓上司感到失望憤怒，這個(gè)讓上司感到失望的責(zé)任卻不該由下屬負(fù)責(zé)，每個(gè)人只能為自己的情緒負(fù)責(zé)，反之，上司對(duì)于下屬的離職請(qǐng)求有不同意的權(quán)力，但下屬也需要自行消化對(duì)于上司拒絕的憤慨。

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不排除某些工作場(chǎng)合還是有主管會(huì)利用下屬離職的罪惡感，對(duì)其進(jìn)行情緒勒索，像是要求下屬不該離職或恐嚇對(duì)方不負(fù)責(zé)任等，甚至惡劣地使用話術(shù)哄騙下屬放棄這次轉(zhuǎn)職的機(jī)會(huì)。

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建議轉(zhuǎn)職者要試著與自己的罪惡感共處，并適度忽略主管一時(shí)的情緒性發(fā)言，運(yùn)用課題分離的人我界線是保護(hù)彼此，免于互相傷害。惟有對(duì)要好好跟主管說再見不抱過度期待，下屬才有機(jī)會(huì)盡可能保持心情穩(wěn)定跟主管提離職，進(jìn)而為后續(xù)書面或口頭離職墊定較為健康的談判基礎(chǔ)。

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書面或口頭報(bào)告離職的注意事項(xiàng)

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如何給出一個(gè)合理的離職理由？常見的離職理由不外乎是職涯規(guī)劃、加薪高升、照顧父母、夫妻團(tuán)聚或通勤考察等，理由五花八門，然而就像情侶分手一樣，分手理由常是半真半假，但核心目標(biāo)就是不給對(duì)方挽留的余地，像是家庭人倫照護(hù)類的離職理由，就很容易讓主管同理代入，或是長(zhǎng)途通勤、高升這類基于事實(shí)的理由也往往讓人難以拒絕。

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另外，注意別用工作無聊、同事相處及薪水太低，這類帶有負(fù)面信息或原公司可立即調(diào)整的去職原因向主管報(bào)告，這往往會(huì)讓歹戲拖棚，愈挽回愈難看。

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我提供一個(gè)離職報(bào)告示例：主管好，我已經(jīng)應(yīng)聘到某公司行政職，新公司離我家較近，通勤之余也方便照顧家人，對(duì)方希望我年底前報(bào)到（底限），但考察年底原公司結(jié)案急需人手，我已爭(zhēng)取到過年前離職，約有2-3個(gè)月交接期能帶新人，還請(qǐng)您同意。感謝您長(zhǎng)久以來的照顧！

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這則談話包含4個(gè)關(guān)鍵：離職理由、感謝、離職期限（底限）及交接期，基本上，這則信息就像定錨一樣，讓直屬主管能在第一時(shí)間就離職信息期限及理由等與當(dāng)事人進(jìn)行磋商且聚焦討論，而不至于流于情緒宣泄而無法解決問題。

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誠如上段，要主管平靜的接受甚至祝福有能力的下屬高就，有其困難，所以必須預(yù)先將職職信息清晰且有條理的傳遞給對(duì)方，并在言語中不時(shí)透露出感謝，才是不急不徐且創(chuàng)造多贏的離職談判術(shù)。

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低調(diào)、低調(diào)還是低調(diào)

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談離職需牢記安全下莊此一重點(diǎn)，所有可能違背此目標(biāo)的個(gè)人堅(jiān)持或情緒，建議當(dāng)事人在談判現(xiàn)場(chǎng)都應(yīng)將其順序延后或放下。談判里想創(chuàng)造雙贏，通常不會(huì)一方全贏，但多數(shù)工作者常不等主管響應(yīng)，便擅自決定離職日與交接方式等細(xì)節(jié)，這類行為容易讓主管第一時(shí)間感覺不被尊重、甚至被下屬冒犯。

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站在部門主管立場(chǎng)，個(gè)人離職常是一連串骨牌效應(yīng)開始，一有離職消息傳出，常常會(huì)引發(fā)部門人心浮動(dòng)，更甚至是爆發(fā)離職潮。

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這點(diǎn)也是離職者該時(shí)刻提醒自己，自提出離職那一刻到真的離開公司，都務(wù)必保持低調(diào)再低調(diào)，私下歡送邀約可以，臺(tái)面高調(diào)宣傳不必，因?yàn)閷?duì)部門主管來說，留下的人比離開者重要，多替主管想3秒，并善用妥善的交接程序或延長(zhǎng)離職后保固期等籌碼，適時(shí)降低主管對(duì)離職者業(yè)務(wù)空窗的憂心，只有讓主管感到安心，你的離職談判才不會(huì)走到糟心，甚至聽者傷心，談?wù)咄葱牡牡夭健?/span>

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職涯就是一連串的道別

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當(dāng)經(jīng)歷過無數(shù)次的送舊迎新后，每每聽朋友抱怨離職大小糾紛時(shí)，都會(huì)不由得在內(nèi)心感恩先前所遇見的老板主管寬宏大量，沒有完人能一次分手就上手，像是提出語焉不詳、漏洞百出的離職理由、非要一個(gè)月才能離職的無謂堅(jiān)持，或是惱怒于主管無法成人之美等抱怨，都是我曾經(jīng)踩過的坑，但也正是因?yàn)檫@些黑歷史，讓我更快理解主管在意及無法妥協(xié)之事。

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有時(shí)候提離職就是一系列虛虛實(shí)實(shí)的過程，或許萬不得已提出的離職理由不完全真實(shí)，但意假，背后還是可以情意真摯，真誠祝福彼此好好道別后各自能持續(xù)發(fā)光。我們惟有在今日能好好說再見，才能讓昨天的領(lǐng)導(dǎo)同事，晉升為明天的貴人。