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在職場里頭，上司對(duì)下屬的一言一行，都會(huì)對(duì)下屬的心情造成影響。而對(duì)不同狀態(tài)的下屬，也必須要有不同的對(duì)策。筑招網(wǎng)資訊小編就將分析該如何評(píng)價(jià)下屬，才能達(dá)到最好的效果。

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文章指出，關(guān)于上司評(píng)價(jià)和下屬的自我評(píng)價(jià)，可以分成四種狀態(tài)。

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第一種是上司評(píng)價(jià)高、自我評(píng)價(jià)也高的充實(shí)模式。

第二種是上司評(píng)價(jià)低，員工卻自我評(píng)價(jià)高的得意模式。

第三種是上司有高評(píng)價(jià)，員工卻自我評(píng)價(jià)低的自卑模式。

最后一種是上司、員工自我評(píng)價(jià)都低的停滯模式。

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面對(duì)充實(shí)模式的員工，如果只是夸贊做得很好，那未免有點(diǎn)可惜，應(yīng)該要趁著對(duì)方心情好的時(shí)候，鼓勵(lì)他往更高的目標(biāo)挑戰(zhàn)，如此一來也能避免成長停滯。在過程當(dāng)中，也可以試圖引導(dǎo)對(duì)方做好的原因是為什么呢？讓對(duì)方培養(yǎng)自我分析能力，更能有所進(jìn)步。

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處于得意模式的員工，往往缺乏客觀審視自我實(shí)力的能力，因此才有自信過剩的現(xiàn)象。因此要在平常的溝通之中，盡量地去提醒對(duì)方這一點(diǎn)，讓員工能夠建立合適的自我評(píng)價(jià)。

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身處自卑模式的員工，往往會(huì)有許多反正我就是怎樣的負(fù)面情緒。為了要矯正這個(gè)狀況，上司必須多花心思，了解對(duì)方為什么會(huì)沒有自信。可以在夸獎(jiǎng)員工時(shí)，反問你覺得為什么我會(huì)夸獎(jiǎng)你嗎？好刺激對(duì)方思考，或是在眾人面前表達(dá)贊賞，培養(yǎng)對(duì)方的自信。

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如果員工處在停滯模式，那么對(duì)自己或公司，都不是一件好事情。要擺脫停滯的泥沼，可以先從安排一些簡單的小任務(wù)做起，一步一步培養(yǎng)部下成長的感覺，就能夠慢慢進(jìn)步。

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此外，員工因個(gè)性的不同，還分成達(dá)成支配型、犧牲奉獻(xiàn)型、理論研究型和美感創(chuàng)造型四個(gè)種類。達(dá)成支配型的員工做事積極，會(huì)想要在工作上有所突破，因此鼓勵(lì)去拼第一，往往能夠燃起他們的斗志。犧牲奉獻(xiàn)型則重視團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)，會(huì)希望自己能夠幫得上他人為主。反而對(duì)他們說要拼第一，會(huì)造成不拼第一也行吧的負(fù)面效果。

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理論研究型的人則是希望透過工作，獲取更多的知識(shí)，解明復(fù)雜的事物。因此如果能夠向他們說明做某某事情就能學(xué)會(huì)什么、那些工作和哪些能力很有關(guān)系，就能點(diǎn)燃他們的好奇心。最后美感創(chuàng)造型的員工，則相當(dāng)重視東西是否創(chuàng)新，以及自我能不能被理解等等。因此肯定他們的創(chuàng)意，不要太過拘泥于陳規(guī)，能讓他們發(fā)揮得更出色。