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筑招網講師陳軒正分析：這種情況只有兩種可能，一種是上司會繼續(xù)把任務交給那些不需要費心費力就能取得好成績的人，一直到該員工提出抗議或累垮為止。

另一種狀況就是，當其他員工看見表現(xiàn)好的員工只會多勞卻也沒有多得，那不如當一條咸魚可以準時下班、保持身體健康的躺平效應。

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雖然我們都期待員工能夠自動自發(fā)且主動積極的把所交辦的任務做得最好，然而我們也不要忘了殺雞取卵的故事，在把員工的精力耗盡前，可以再想想，你是真的視人才是企業(yè)的資產嗎？還是只是個高大上的口號？

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如果我們真的認為人才是企業(yè)最重要的資產，那我們要怎么樣保護好這么重要的資產并對他們進行投資？為了不讓高效能的員工沉默離職，我提供幾個面向給主管們參考：
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建議一：重視員工的當下狀態(tài)

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我想分享一個案例，希望能引起對公司關注員工當下狀態(tài)的重要性的關注。

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這位研發(fā)經理在公司中表現(xiàn)出色，然而由于客戶的項目不斷涌至，他被要求全身心投入工作，無論負擔是否過重。盡管他曾向上級反饋了自己的處境，但只得到了”多擔待一點吧”的響應。最終，由于長期的過勞，他的健康出現(xiàn)了嚴重問題，不得不住進醫(yī)院。

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這次事件引發(fā)了他的反思，他感到過去的賣力工作并未得到應有的重視，導致了他的健康問題，他在找到我進行交流會談時，對過去的賣力工作充滿怨言，最終辭去了工作。這一決定不僅對公司內部產生了一連串負面連鎖效應，還影響了與客戶的關系，引起了緊張情緒。

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這個案例強調了公司應該更關注員工的全面需求，特別是在面臨高壓工作時。員工的身心健康是維護公司長期成功的重要因素，忽視這一方面可能導致不可逆轉的后果。

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因此，我建議公司應密切關注員工的當下需求，通過積極的溝通渠道來傾聽員工的聲音。此外，我們應提供壓力管理、靈活工時、健康支持、職業(yè)發(fā)展機會和獎勵，以幫助員工實現(xiàn)工作與生活的平衡。這些措施將提高員工滿意度和生產力，為公司的長期成功打下堅實的基礎。
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建議二：個別化的工作分配

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讓我們再來看看這個案例，一位項目經理的決定改變公司的業(yè)務運作模式，要求業(yè)務人員參與產品市場推廣，而不僅僅是執(zhí)行接單和出貨的工作。這項改變的動機非常積極，因為它有助于擴展業(yè)務，但也帶來了一些挑戰(zhàn)。

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其中一個關鍵挑戰(zhàn)是，并非每位業(yè)務人員都具備對產品規(guī)格、特點以及與競爭對手的功能差異了如指掌的能力。這使得一些業(yè)務人員在產品市場推廣時遇到了困難，無法清晰地回答客戶提出的問題，進而導致客戶不滿。

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這個案例提醒我們，每位員工都有其獨特的優(yōu)勢和限制，且在處理壓力和困難時，有著不同的應對方式。主管應更多關心并理解員工的個體狀況，以更智慧地分配工作和提供適切的培訓，以確保員工不僅感到被視為工具，更能充分發(fā)揮潛能。

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通過更深入地了解員工的技能和需求，我們可以更有效地激發(fā)他們的潛質，提高工作性能，同時提高客戶滿意度。這不僅對公司業(yè)務有益，也有助于維護良好的工作環(huán)境，確保員工能夠充分發(fā)揮他們的潛能。

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希望你在分配工作上能有不同的看法，更貼近員工的心聲，更加高效。