看似工作輕松的人資其實(shí)是員工與雇主間的夾心餅干，卻也是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的靈魂角色，在踏入人資領(lǐng)域前先了解必備的六大職能和工作內(nèi)容！

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文章目錄
人資？人事？傻傻分不清楚？
人事管理
人力資源管理
全職能人資須具備的六大職能
企業(yè)一定有人資嗎？可以只會(huì)單一功能嗎？
人資有相關(guān)專業(yè)證書嗎？
強(qiáng)大的抗壓性才能面對(duì)進(jìn)退兩難的立場(chǎng)
人資一定要相關(guān)專業(yè)畢業(yè)？沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的人有機(jī)會(huì)嗎？
先了解人資工作再?zèng)Q定要不要成為人資

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許多企業(yè)家接受訪問(wèn)時(shí)都會(huì)提及：?jiǎn)T工是公司最重要的核心資產(chǎn)，而為企業(yè)挑選優(yōu)良、合適的員工，如此的重責(zé)大任是誰(shuí)負(fù)責(zé)？一般大多會(huì)認(rèn)為是公司中的人事、人資抑或是其高層主管，但所謂人資的主要工作定義為何呢？人事及人資又有何區(qū)別？

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據(jù)筑招網(wǎng)定義人資工作為：執(zhí)行企業(yè)或組織內(nèi)部的人力資源工作，包括招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、績(jī)效評(píng)估。

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人資通常被視為雇主與員工之間溝通的橋梁，其工作內(nèi)容廣泛且須具備許多專業(yè)知識(shí)和溝通能力，由于經(jīng)常需要處理勞資雙方的糾紛，與其說(shuō)是橋梁，以?shī)A心餅干稱之更為恰當(dāng)，必須具備一定程度的熱情和強(qiáng)大的心理。

人資？人事？傻傻分不清楚？

我們常說(shuō)的HR主要可分為兩類：人力資源管理及人事管理，人資與人事最大的區(qū)別在于專業(yè)能力和主導(dǎo)事務(wù)的權(quán)利有所不同，但都是屬于HR的領(lǐng)域，而相較于傳統(tǒng)處理薪資、行政事務(wù)的人事，人資需要更進(jìn)一步協(xié)助主導(dǎo)企業(yè)文化、打造企業(yè)形象。

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人事管理
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所有與人力相關(guān)的行政事務(wù)處理，例如：出勤、社保與團(tuán)保、人事歸檔、薪資發(fā)放、勞動(dòng)法令等等，需要具有強(qiáng)大的執(zhí)行力及清晰的頭腦，但不需提出公司發(fā)展建議或是參與決策，只需協(xié)助公司在不觸犯法令的情況下能正常營(yíng)運(yùn)。

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人力資源管理
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企業(yè)組成的結(jié)構(gòu)包含產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、銷售、營(yíng)銷乃至財(cái)務(wù)管理缺一不可，而人資在這之中扮演的是負(fù)責(zé)統(tǒng)合及規(guī)劃，不僅止于基本的人事管理庶務(wù)，人資是為老板擬訂企業(yè)人力政策、協(xié)助公司人才發(fā)展、提升企業(yè)形象的靈魂角色，運(yùn)用選、育、用、留的技巧，帶領(lǐng)公司往更好的方向成長(zhǎng)。

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資深人資專家張朋表示：早期傳統(tǒng)企業(yè)在一開(kāi)始都將HR定義在人事管理的行政工作，主要執(zhí)掌員工薪資及保險(xiǎn)領(lǐng)域，但隨著時(shí)代的演變，企業(yè)逐漸重視對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展，進(jìn)而出現(xiàn)了更專業(yè)的人資角色；但在部分企業(yè)中，雖然將HR稱為人資，卻沒(méi)有實(shí)際的教育訓(xùn)練制度及規(guī)劃，最后同樣淪為處理人事的行政庶務(wù)。

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全職能人資須具備的六大職能

人資所謂的選、育、用、留技巧大致上能分為六種職能，每種職能要替公司達(dá)成的目標(biāo)不同，但彼此間卻環(huán)環(huán)相扣，須針對(duì)各企業(yè)不同的情況調(diào)整目標(biāo)方向，協(xié)助企業(yè)找到對(duì)的人才。這六種技能如下：

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企業(yè)架構(gòu)分析：
想要了解企業(yè)中各職位需要招聘什么樣的員工，首先要先了解企業(yè)的組織架構(gòu)和資源，針對(duì)現(xiàn)有的狀況分析并規(guī)劃符合需求的人力配置，同時(shí)訂定工作規(guī)范、對(duì)所有職務(wù)提出清楚的工作內(nèi)容。

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招募優(yōu)秀人才：
為解決公司的人才問(wèn)題，人資協(xié)助各部門規(guī)劃職位，透過(guò)招募、征選的方式，并根據(jù)求職者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)等，挑選出與職缺相對(duì)應(yīng)的適合人選。

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企業(yè)教育訓(xùn)練：
規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練課程并制定相關(guān)政策，包含員工的職前訓(xùn)練、在職訓(xùn)練等，研究并評(píng)估訓(xùn)練方式或是與外部專業(yè)職訓(xùn)顧問(wèn)合作，提供企業(yè)員工咨詢職涯問(wèn)題，并提升工作品質(zhì)與效率。

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員工績(jī)效管理：
協(xié)助各部門制定職務(wù)KPI與考核辦法，規(guī)劃并執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，使考核結(jié)果與薪酬得以平衡，鼓勵(lì)員工提升績(jī)效。

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薪資福利規(guī)劃：
根據(jù)企業(yè)人力資源預(yù)算制定薪酬制度，建立公平、公開(kāi)的薪資福利體系，包含：獎(jiǎng)金制度、調(diào)薪政策、員工福利等，有效的激勵(lì)員工才能促進(jìn)業(yè)績(jī)提升，并保留優(yōu)秀人才。

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協(xié)助建立良好正向的員工關(guān)系，熟悉勞動(dòng)相關(guān)法令并排解勞資糾紛，成為勞資雙方的溝通管道，協(xié)助員工的心理、情緒咨詢與輔導(dǎo)，增加員工對(duì)公司的歸屬感與信任感，才能提高員工的生產(chǎn)力。

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全能型人資?
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企業(yè)一定有人資嗎？可以只會(huì)單一功能嗎？

企業(yè)對(duì)于人資的需求有多少呢？張朋笑答：其實(shí)我們有無(wú)聊算過(guò)，平均一間企業(yè)大約百名員工才會(huì)需要一位專職人資，而且這位人資得什么都做。

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企業(yè)的規(guī)模會(huì)影響人資在職時(shí)接觸的事務(wù)多寡，在較小的企業(yè)中能夠接觸到Full Function的各種面向，但相對(duì)能夠?qū)W習(xí)到的深度也相對(duì)不足；若是在較大的企業(yè)中，人資的分工就較細(xì)，可以朝向單一職能發(fā)展且學(xué)習(xí)的更為深入，但當(dāng)想跳至另一職能學(xué)習(xí)時(shí)，還得先遵循企業(yè)的轉(zhuǎn)調(diào)制度、人事異動(dòng)規(guī)則等。

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張朋說(shuō)道：許多人資在跳槽時(shí)會(huì)在大、小企業(yè)間轉(zhuǎn)換，在小企業(yè)學(xué)習(xí)全職能的面向，到大企業(yè)再選擇自己較有興趣的單一面向發(fā)展。，建議對(duì)人資有興趣的人先從Full Function開(kāi)始，累積經(jīng)驗(yàn)后，再透過(guò)學(xué)習(xí)充實(shí)自己、擴(kuò)展人脈，進(jìn)而往單一Function發(fā)展。

人資有相關(guān)專業(yè)證書嗎？

張朋表示：其實(shí)目前并沒(méi)有真正針對(duì)人資所核發(fā)的相關(guān)證書，如果一定要說(shuō)的話大概就是就業(yè)服務(wù)技術(shù)工程師證書。

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就業(yè)服務(wù)技術(shù)士證書主要是針對(duì)人力中介、獵頭公司、私立就業(yè)服務(wù)中心，如：建筑人才網(wǎng)，為國(guó)家級(jí)的證書，主要考試內(nèi)容為勞動(dòng)法、就業(yè)服務(wù)法、面試與就業(yè)相關(guān)等內(nèi)容，所以許多人會(huì)說(shuō)要踏入人資領(lǐng)域可以先考取此證書。

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另外針對(duì)人資可能會(huì)使用到的系統(tǒng)、技能，相關(guān)證書如：TQC電腦相關(guān)操作證書、職能管理師認(rèn)證、企業(yè)內(nèi)部講師認(rèn)證、社保暨勞動(dòng)法規(guī)管理師認(rèn)證等，對(duì)于找人資相關(guān)工作皆有加分的作用。

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強(qiáng)大的抗壓性才能面對(duì)進(jìn)退兩難的立場(chǎng)

雖說(shuō)人資是勞資雙方的溝通橋梁，但也經(jīng)常會(huì)遇到只能選邊站或是成為擋箭牌的時(shí)候，張朋說(shuō)：就像有時(shí)候雇主會(huì)有較不合理的政策，甚至有可能游走在法律邊緣，雖然人資有盡到告知的義務(wù)，但當(dāng)雇主執(zhí)意要人資對(duì)員工發(fā)布政策，這時(shí)人資就會(huì)成為員工撻伐的對(duì)象。

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人資的立場(chǎng)尷尬，一方面必須監(jiān)督雇主是否違法、叮嚀雇主多為員工著想；另一方面又要安撫員工情緒，即便心理明白這些政策會(huì)導(dǎo)致員工的反彈，甚至自己也覺(jué)得這些政策不合理，也必須站在雇主那一方發(fā)布決策。

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另外又以招聘面試為例，其實(shí)許多企業(yè)在征才時(shí)，人資僅協(xié)助過(guò)濾簡(jiǎn)歷及邀約面試，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)參與面試的過(guò)程，在負(fù)責(zé)面試的主管并沒(méi)有表明自己身分的情況下，以至于求職者將面試過(guò)程中感到的不愉快都?xì)w咎在人資身上，甚至可能會(huì)在網(wǎng)路上分享相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、批評(píng)等，莫名的成為眾矢之的。

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除了上述的舉例外，比如：必須對(duì)政策守口如瓶導(dǎo)致無(wú)法與同事交心、主管管理不當(dāng)導(dǎo)致人員流動(dòng)率高會(huì)責(zé)怪人資不會(huì)找人等情況，都是需要強(qiáng)大的抗壓性承擔(dān)，否則容易備感壓力，對(duì)工作喪失熱忱。

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人資必需有良好的抗壓性

人資一定要相關(guān)專業(yè)畢業(yè)？沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的人有機(jī)會(huì)嗎？

一般較大的企業(yè)人資可能本來(lái)就設(shè)定要有相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的條件，并非有了這層人脈就有機(jī)會(huì)成為人資，多數(shù)的公司還是會(huì)看是否有能力、即戰(zhàn)力而決定任用與否。

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若并非相關(guān)專業(yè)畢業(yè)但想從事人資相關(guān)工作，建議可以透過(guò)學(xué)習(xí)課程、加入人資相關(guān)社團(tuán)、多了解人資領(lǐng)域開(kāi)始累積經(jīng)驗(yàn)，也建議剛開(kāi)始可以從招募相關(guān)工作下手，由于招募工作的專業(yè)訴求較少，也不會(huì)涉及企業(yè)機(jī)密，也因招募在市場(chǎng)上的需求較高，比較有機(jī)會(huì)任用無(wú)經(jīng)驗(yàn)的求職者，如：派遣公司、人事顧問(wèn)公司等。

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先了解人資工作再?zèng)Q定要不要成為人資

在尚未深入了解人資工作以前，許多人會(huì)覺(jué)得人資是天天坐在辦公室、看看簡(jiǎn)歷、打打報(bào)告，是一份只要出一張嘴的摸魚工作；實(shí)際上人資的工作內(nèi)容繁雜，不僅要熟悉勞動(dòng)相關(guān)法條，還要顧及員工職涯發(fā)展和心理狀態(tài)。

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所以當(dāng)問(wèn)到對(duì)于想踏入人資行業(yè)的人有什么建議時(shí)，張朋笑著說(shuō)：先好好了解人資在做什么，然后準(zhǔn)備一顆強(qiáng)壯的心臟吧！詳細(xì)了解人資的工作內(nèi)容和可能面臨的處境后，再考慮是否真的想踏入人資的行列，準(zhǔn)備好成為夾心餅干的強(qiáng)大心理準(zhǔn)備才能面對(duì)挑戰(zhàn)！

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當(dāng)然也不是只有苦和累，張朋說(shuō)：許多已進(jìn)入人資領(lǐng)域的人也都說(shuō)過(guò)，如果再重新選擇一次，還是愿意再當(dāng)人資。人資是一個(gè)天天面對(duì)人的工作，雖然涉及領(lǐng)域廣泛，而且需要持續(xù)學(xué)習(xí)的法規(guī)、理論也很多，但只要懷抱著熱情和學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化、排解困境，其實(shí)人資是個(gè)可以促進(jìn)成長(zhǎng)、適合長(zhǎng)久發(fā)展的工作！