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現(xiàn)代工作者公認的離職原因，似乎就是錢沒到位、心委屈了，但真的如此單純嗎？常有工作者自陳薪資不錯、擅長工作，但我就是不想待了，為什么會如此？ 筑招網(wǎng)綜合工作者的回饋以及外國媒體的調(diào)查資訊，筑招網(wǎng)小編為您統(tǒng)整出10種為什么員工決定選擇離職的真正原因。

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本文目錄

為什么，我們會開始考慮離職？理由

1：與老板／上司的關(guān)系不佳理由

2：工作本身缺乏挑戰(zhàn)（或太無聊）理由

3：與同事間的關(guān)系不佳理由

4：專業(yè)技能無用武之地理由

5：他們的工作，對組織來說無足輕重理由

6：工作缺乏自主性與獨立性理由

7：不想再身陷公司的內(nèi)部斗爭當中理由

8：組織的營運狀況不是很穩(wěn)定理由

9：公司的企業(yè)文化，無法讓員工共鳴理由

10：蛟龍得云雨，終非池中物

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為什么，我們會開始考慮離職？

> 員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：

> 錢，沒給到位；

> 心，委屈了。

> 這些歸根到底就一條：干得不爽

> 知名企業(yè)家馬云

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知名企業(yè)家馬云曾說過上述這段話，由于觀察與形容的很到位，幾乎成為這個世代所有人公認的「員工離職理由」，總結(jié)來說就是工作情緒上的心委屈了，以及實際報酬錢沒到位的不足。

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但真的只是因為這兩個原因而已嗎？

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實務上常見的離職原因（先不論是否為借口），還有家庭的人生計劃更改（如親人生病、伴侶或配偶外派、搬家、小孩就學），生兒育女的人生規(guī)劃、想要跨產(chǎn)業(yè)挑戰(zhàn)職涯，甚至是出國游學進修等等，當工作者提出的這些原因時，雇主即便給出再高的薪酬、更好的工作環(huán)境，也很難幫助他們克服這些問題而留在工作崗位上。

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不過，員工離職的主因，多數(shù)還是不出以下幾種狀況，筑招網(wǎng)綜合工作者的回饋以及外國媒體的調(diào)查資訊，筑招網(wǎng)小編整理出以下10種為什么員工決定選擇離職的真正原因。

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理由1：與老板／上司的關(guān)系不佳

員工并不需要成為上司（或老板）的好朋友，在一段職場關(guān)系中，好相處的人不一定比能干的人獲得更好的評價，但這不代表員工能僅專注在工作、漠視與上司的人際關(guān)系，因為往往上司（或老板）就是每位員工的壓力來源。

常見的員工離職真正原因是與上司不對盤。

上司的領(lǐng)導風格與個人工作習慣不符，主管干涉過多、要求過高，甚至是進行「微觀管理」，無孔不入的滲透并希望支配員工的上班生活，往往都會導致與下屬間的不良關(guān)系，最終開始傷害員工的敬業(yè)度、信心以及工作向心力。

這是一個主管階層必須面對的問題：糟糕的主管，其實就是員工離職的首要原因，這也是大家最不能忍耐的。

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理由2：工作本身缺乏挑戰(zhàn)（或太無聊）

一個合格的工作者，通常不太希望自己的工作是無聊、缺乏挑戰(zhàn)的。請注意這邊的無聊并不等于千篇一律，即便是日復一日執(zhí)行相似的工作內(nèi)容，若能樂在其中，找到相性符合的員工，依然不會造成他們的困擾。

但如果一名員工長期處于的工作環(huán)境是感到受壓迫、勉強自己、度日如年的狀況，或許你很快就會收到他的離職申請。

確保每個團隊成員都愿意投身工作，接受挑戰(zhàn)，而且能夠確實做出貢獻，是非常重要的。

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理由3：與同事間的關(guān)系不佳

雖然我們都知道，我們是來工作的，不是來交朋友的，但正如理由1所言，你不可能漠視任何一段辦公室的人際關(guān)系，因為上班情緒就是導致我們在工作中分心中的其中一個重要因素。

對于每個工作者來說，工作時段會占去他一日1/3左右的時間，與共事伙伴相處的時間，有時甚至比家人要更多，在這種情況下會讓人際關(guān)系好壞變成重要的職場管理議題。

根據(jù)之前蓋洛普組織的研究調(diào)查，衡量員工工作是否快樂的12個要素中，在工作中擁有一個好朋友是極重要的，甚至有人建議良好的團隊關(guān)系有助于留住員工，換言之，當工作者與同事間關(guān)系緊張時，往往也會導致他一心求去。

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理由4：專業(yè)技能無用武之地

工作者在職場中追求的，除了薪資報酬之外，讓自己的工作有價值感也是很重要的，當員工可以盡情發(fā)揮自己的能力和專業(yè)技能時，會因產(chǎn)生自豪感、滿足感而對工作充滿認同，這時讓他們工作就像參與自己擅長的活動，能夠進一步拓展技術(shù)和自我能力。

但是當在工作中無法滿足這個需求，會讓工作者產(chǎn)生有志難伸、龍困淺灘的感受，多數(shù)人會轉(zhuǎn)而消極、得過且過的工作心態(tài)（而且不幸的是，同時也會開始沖擊上司對他們的工作評價，形成惡性循環(huán)），積極一點的工作者甚至會直接開始另尋可發(fā)揮的舞臺。

如果員工在現(xiàn)有的組織看不到自己職涯向上發(fā)展的機會與可能性，導致離職的機會將大增。

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理由5：他們的工作，對組織來說無足輕重

每個人都希望自己是公司組織重要的一份子，每個部門對于公司來說也應該具備功能性與任務角色，但是當員工發(fā)現(xiàn)自己的單位（或工作），對組織的整體策略和業(yè)務計劃幾乎毫無影響力，既做不出關(guān)鍵貢獻，也沒有什么實質(zhì)的可交付成果，就有可能讓他們覺得「自己并不重要」。

很多管理者會認為公司按時付你薪水，不需要顧及你那些小劇場情緒，甚至認為不該把時間花在「說明公司的愿景、任務目標，整體計劃」、你們做就對了，不需要知道這么多，但這其實在現(xiàn)代職場反而更容易釀成大風暴。

事實上，每位員工都需要清楚明白自己在組織的大局中扮演何種角色，當前的工作為何與組織遠大的前景相關(guān)，當兩者建立起聯(lián)系后，工作者才能意識到自己是公司的一部分，而不是可割可棄、揮之即去的棋子。

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理由6：工作缺乏自主性與獨立性

確實，公司不可能賦予所有員工完全的自由，開放讓所有員工自由管理工作、任務。但是也不該讓員工因此產(chǎn)生所以我只是個工作機器人嗎？的感受。

有些組織會在內(nèi)部推動當責文化，期望員工勇于去承擔工作，并且同時賦予員工在職權(quán)范圍內(nèi)的自主權(quán)，維持安排工作的獨立性，特別是在當前新世代的職場工作者很重視工作價值與生活平衡，若沒辦法做到這一點，極大的可能會開始流失人才。

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理由7：不想再身陷公司的內(nèi)部斗爭當中

規(guī)模愈大的公司，愈容易產(chǎn)生派系林立、各據(jù)山頭的內(nèi)部斗爭議題，特別近年許多公司強調(diào)有競爭才有進步，甚至鼓勵員工應該多點狼性，可是過度的競爭容易導致組織內(nèi)擦槍走火，甚至因公務產(chǎn)生個人情緒，最后變成充滿情緒、為反對而反對的類家務事。

最復雜的人心問題背后往往充滿一堆公司制度長久的積習，包括組織文化、架構(gòu)、任務分工等等，想要完全撇除內(nèi)部斗爭是不太容易的，但是為了避免團隊的工作績效受到內(nèi)部斗爭的干擾，當員工因此而離開時，或許組織更應該充分把握每次吹哨的契機，讓員工安心回饋，慢慢調(diào)整回正軌。

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理由8：組織的營運狀況不是很穩(wěn)定

這個理由不只常見，也非?，F(xiàn)實。

常見的營運狀況出問題征兆包括：凍結(jié)人事、薪資凍漲、員工大量流動，甚至開始出現(xiàn)負面新聞，有合并和被收購的傳言等等，這些都會因為直接沖擊公司的財務狀況，導致員工出現(xiàn)不信任感。

當公司的財務狀況不穩(wěn)定、產(chǎn)品銷售不如預期，甚至整體營運狀況已經(jīng)出現(xiàn)大幅下滑的趨勢，往往員工們會有大難臨頭各自飛的心理準備，提前開始計劃離職。

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理由9：公司的企業(yè)文化，無法讓員工共鳴

每個組織都有屬于自己的文化，而且確實會對組織成員造成影響，公司是否提供正向的企業(yè)文化，尊重并理解員工，同時在招募每位成員時確保他們認同公司的組織文化，通常都會決定雙方未來可以一起合作的時間有多長。

之前筑招網(wǎng)小編也曾整理系列文章，說明有8種企業(yè)文化是最容易逼走員工的，請務必引以為鑒。

愚蠢規(guī)定一大堆人人平等容忍爛表現(xiàn)不獎勵優(yōu)異成就把人當機器，不在乎感受未來呢？不讓員工追求熱情主管無法把事情變有趣

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理由10：蛟龍得云雨，終非池中物

Lexion資本管理公司執(zhí)行長卡普蘭（Elle Kaplan）過去曾指出，一間公司當中最優(yōu)秀的員工，在職場中要找到別的工作機會也是最容易，找到最棒工作的動機也是最強，甚至有可能他們的終極目標是不再為別人打工，為自己而工作，因此頂尖人才最終在一間公司再也無法獲得滿足感而選擇離開，也是很正常的一件事。

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留不住頂尖人才或許是可惜的，但換個角度想，雙方保持友好的關(guān)系，也許未來還是有機會當合作伙伴，為公司創(chuàng)造更大的利益。

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最后，我們?nèi)绾瘟糇『脝T工？其實最好的的作法還是理解他們當下的需求與想法，員工對工作還滿意嗎？是否在工作中有成就感，進行自己感到有意義的工作，對公司是否有歸屬感？有哪些與長官之間的溝通問題，團隊氣氛是否良好？

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如果這些都無法藉由平日相處或側(cè)面得知，也可以透過員工滿意度調(diào)查、建立匿名吹哨機制，確保員工的真實感受可以傳達到管理階層，從而避免潛在的留任問題。

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員工離職尋找新的去處都是有原因的，如果幸運的話，我們可以在事情發(fā)生前，就找出那個原因。