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員工調職對個人職涯、組織發(fā)展與企業(yè)營運均產(chǎn)生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應采取的有效溝通策略，并建議如何進行回饋搜集，以便勞資雙方達成共識并促進雙方利益。

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為什么是我？ 不解是員工調職最常有的反應
1. 為什么選我？是因為我不好嗎？
2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什么目標？
3. 調職后的薪水還是跟現(xiàn)在一樣嗎？
4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環(huán)境？
調職員工需要哪些協(xié)助？希望雇主或主管做什么？
▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協(xié)商、確認意愿→發(fā)布調職令
▲ 調職后：密切關心→聆聽需要→解決問題并給予鼓勵
搜集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
▲ 員工調職面談后的意見調查
▲ 員工調職1個月后的意見調查
▲ 員工調職3個月后的意見調查
在年末，企業(yè)通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現(xiàn)，并以此為基準制定新年度的目標，此外，企業(yè)會重新盤點、分配資源，并在此過程中透過人事異動來調整組織結構。

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因此不少中大型企業(yè)的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業(yè)頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協(xié)商，畢竟調職是員工職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現(xiàn)，對此雇主該如何應對也至關重要。

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為什么是我？ 不解是員工調職最常有的反應
大部分企業(yè)在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意愿，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產(chǎn)生各種疑問，甚至經(jīng)歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生：

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1. 為什么選我？是因為我不好嗎？
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數(shù)人職務異動時），是否因為業(yè)績、個人表現(xiàn)太差，甚至有員工會把調職視為解雇起手式而感到焦慮不安。

建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。

但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現(xiàn)良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來后卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。

建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，并告知該有的獎勵都會給予（項目達成的業(yè)績獎金、季度或年末考績等）。

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2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什么目標？
員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職后沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。

建議解法：誠實告知，并盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，后續(xù)也比較沒有爭議。

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3. 調職后的薪水還是跟現(xiàn)在一樣嗎？
調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發(fā)員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。

解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。

4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
當調職不在員工的預期內，且變動后可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作沖突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。

至于員工調職后是否有退路，就看勞資雙方協(xié)議，并沒有一定答案。

解法：尊重員工的選擇；若因組織整并緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。

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5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環(huán)境？
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業(yè)能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數(shù)……如果新部門沒有人可協(xié)助，甚至連交接程序都省了，那么員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現(xiàn)。

解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環(huán)境并保持工作效率。

即便有部分心態(tài)較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發(fā)展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，并繼續(xù)對公司的目標做出有效貢獻。

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聽到調職信息時，員工最常出現(xiàn)的反應是為什么是我？
調職員工需要哪些協(xié)助？希望雇主或主管做什么？
在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職后的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面：

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▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協(xié)商、確認意愿→發(fā)布調職令
找員工協(xié)商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協(xié)商。

在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
想好應對策略，如何在員工調職后穩(wěn)定原團隊和確保業(yè)務的運作連續(xù)性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、后續(xù)目標以及新工作型態(tài)、對員工未來職業(yè)發(fā)展的影響等。給予員工足夠的發(fā)問空間和尊重，從對方角度思考困難之處并提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。

詳細的個人發(fā)展計劃包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論，可約第2次協(xié)商，協(xié)調完畢及確認意愿后，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，并實施雙方協(xié)商好的內容。

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調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。
如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環(huán)境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。
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▲ 調職后：密切關心→聆聽需要→解決問題并給予鼓勵
在員工正式調職后，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態(tài)。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，并提供必要的支持。

雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著，雇主應該基于員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作范圍、改善工作條件或協(xié)助融入人際關系等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。

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給予幫助后，須追蹤后續(xù)問題是否解決或改善。
如果雇主發(fā)現(xiàn)調職員工在新職務的表現(xiàn)不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續(xù)維持積極性和創(chuàng)造性。

撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現(xiàn)，提升新舊團員的士氣與和諧。
員工會希望雇主或主管在調職這段過程中能尊重并協(xié)助他們度過。
搜集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
在員工調職的過程中，搜集員工遇到的問題和回饋是很重要的環(huán)節(jié)，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計劃都有助益。

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調查的時間點建議在幾個重要節(jié)點之后，比如面談后、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。

▲ 員工調職面談后的意見調查
主要目的：了解調職員工在面談后的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。

題目方向：

1. 關于調職面談過程
您對調職面談的整體滿意度如何？
面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？
您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？
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2. 關于溝通與支持
面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？
您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？
面談后，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？
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3. 關于新職務的理解
面談后，您對新職務的職責和期望有多清楚？
您對新職務有哪些具體的期望或目標？
面談是否有助于您對新職務的了解和準備？
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4. 關于培訓和發(fā)展需求
您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？
面談中是否討論了您的職涯發(fā)展計劃？
您認為公司采取什么方式可以幫助您在新職務上更快適應？
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5. 關于調職擔憂
您對調職有哪些具體的擔憂或不安？
對新職務或職涯的擔憂是否在協(xié)商過程中獲得解決？
您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？
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6. 關于心情感受
整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？
您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？
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▲ 員工調職1個月后的意見調查
主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。

題目方向：

1. 關于新職務的理解與適應
目前您對新職務的理解程度如何？
您覺得在新職務中遇到的主要挑戰(zhàn)是什么？
您評估自己適應新職務的速度如何？
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2. 關于支持與資源
您在新職位上是否得到足夠的協(xié)助？
哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？
您還需要哪些額外資源幫助？
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3. 關于培訓與發(fā)展
您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？
您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？
對于目前的培訓計劃有無建議？
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4. 關于溝通與團隊合作
您與新團隊的合作情況如何？
您與新主管的溝通是否有效？
在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？
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5. 關于工作滿意度與動機
您對新職位的整體滿意度如何？
您在新職位中最有成就感的地方是什么？
公司提供哪些幫助有助于提升您的工作滿意度？
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6. 期望與未來展望
您對未來在這個新職位的發(fā)展有何期許？
短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？
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▲ 員工調職3個月后的意見調查
主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。

題目方向：

1. 關于適應與表現(xiàn)
您在新職位上的適應情況如何？
您目前完成了哪些內容與成果？
您評估在工作表現(xiàn)上有哪些顯著的進步？
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2. 關于支持與資源
您目前在新職位上遇到的主要困難是什么？
您認為公司提供的資源和支持是否足以協(xié)助您克服這些困難？
有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？
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3. 關于培訓與發(fā)展
您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？
您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？
對于新職務后續(xù)的培訓計劃有無建議？
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4. 關于溝通與團隊合作
您與團隊成員在項目的合作上是否順暢？
您與管理層的溝通配合有無問題？
您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？
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5. 關于工作滿意度與職業(yè)動機
您對目前職位的整體滿意度如何？
您在工作中遇到的最大挑戰(zhàn)和最大滿足各是什么？
您對未來在這個職位中的發(fā)展有何期望？
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6. 回饋與建議
您有什么建議或想法可以改善當前的工作流程或環(huán)境？
您對如何改進整個員工調職過程有何看法？
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業(yè)可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，并確保他們在新職位上能夠成功且滿意。