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職場現(xiàn)象報復(fù)性離職，是指勞工因為欠缺肯定、筋疲力竭或是與公司文化格格不入等負面體驗，選擇突然離職的狀況。筑招網(wǎng)小編解析員工可能在考慮報復(fù)性離職的4個關(guān)鍵跡象，同時提供員工和雇主建議，有效去除造成報復(fù)性離職的因素。

本文目錄

員工在考慮報復(fù)性離職的4個可能跡象
1. 公司在升遷與專業(yè)成長方面欠缺透明度
2. 無法從工作獲得更深層的意義
3. 因缺乏溝通和解決產(chǎn)生更多沖突
4. 員工對工作范疇外的活動缺乏參與感
為什么現(xiàn)在會出現(xiàn)報復(fù)性離職？
對于報復(fù)性離職，員工可以做什么
對于報復(fù)性離職，雇主可以做什么

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筑招網(wǎng)調(diào)查顯示，2023年興起的安靜離職趨勢即將在新的一年讓位給報復(fù)性離職，也就是勞工因為欠缺肯定、筋疲力竭或是與公司文化格格不入等負面體驗，選擇突然離職。

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員工在考慮報復(fù)性離職的4個可能跡象

筑招網(wǎng)小編分享4個代表員工可能已經(jīng)處于報復(fù)性離職邊緣的警訊：

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1. 公司在升遷與專業(yè)成長方面欠缺透明度
由于總經(jīng)環(huán)境的逆風(fēng)與獲利變少，員工很可能覺得他們應(yīng)得的升遷或承諾被忽略了。

人資掌握員工職涯旅程的現(xiàn)況后，必須設(shè)定清楚的目標(biāo)和期待，讓員工知道怎樣才能獲得升遷。他建議與員工進行坦誠、透明、公正的對話，告知員工是否符合或超越期待。

對組織來說，提供實至名歸的升遷，比重新展開招聘流程更有效率。所以確保雙方明確對齊績效及持續(xù)溝通，對雙方都有好處。

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2. 無法從工作獲得更深層的意義
調(diào)查顯示，勞工對工作愈來愈疏離。

尋求新工作機會的勞工比例來到2015年以來最多，而對雇主的整體滿意度則回到歷史低點。

與大辭職潮不同的是，很多挫敗的勞工沒辦法順利在降溫的勞動市場和通膨籠罩的經(jīng)濟下找到新東家，他們感覺受困，造成了大疏離潮（Great Detachment） 。

對雇主來說，大疏離潮下，流動率或許是降低了，但員工的生產(chǎn)力和未來的人才流失，都是組織的隱憂。此外，當(dāng)員工感覺與工作格格不入，可能會抗拒或漠視組織的改變。

把這歸咎于近年幾個變化，包括組織迅速轉(zhuǎn)型、顧客期待改變、員工期待改變、績效管理制度欠缺效能、遠距辦公與混合辦公切換的陣痛。

員工都會希望替一個偉大的使命做出貢獻，借此從工作中獲得使命感。然而，一旦員工覺得自己只不過是機器中的一個小零件，就會喪失干勁，尋求能夠提供更多使命感的機會。

他建議雇主不要只是嘴上一直說那些使命與價值，也要成為員工的榜樣。

低階主管必須要把個人任務(wù)與公司更宏大的愿景和戰(zhàn)略方向做連結(jié)，以確保個人的貢獻獲得重視和肯定。

他們也能透過安排擴展性任務(wù)或是跨越員工核心專業(yè)能力的工作，讓員工感受到成長與進步，確保員工培養(yǎng)出對愿景的使命感和承諾。

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3. 因缺乏溝通和解決產(chǎn)生更多沖突
充滿沖突和欠缺信任、昭然若揭的惡劣職場文化，顯然會造成員工報復(fù)性離職。

但同事之間，或是直屬部下與主管之間更細微形式的沖突，若沒有妥善處理，可能會惡化并造成員工想要離職。

沖突是任何職場關(guān)系中不可避免的一部分，但是當(dāng)沖突一直沒有獲得處理、持續(xù)存在，就可能會滋長并造成人與人之間更尖銳與更深刻的對立。

培養(yǎng)坦誠與公開溝通的文化，讓人們有足夠的安全感表達感受，尋求幫助并管理困難的處境是關(guān)鍵。

（沒有直接涉入沖突）的主管在斡旋沖突扮演關(guān)鍵角色，他們不能逃避困難的對話，要致力建清楚的規(guī)范和價值，一同努力迅速、有效地解決沖突。

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4. 員工對工作范疇外的活動缺乏參與感
當(dāng)人們與其他人建立了有意義、圓滿的關(guān)系，就會產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，他們會更加投入這個大家庭。

鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者投入資源、組織各種機會，讓員工透過「員工資源小組」（Employee Resource Groups）、專業(yè)學(xué)習(xí)機會及其他興趣驅(qū)動的社交聚會，與同事培養(yǎng)感情，建立情誼并在職場找到歸屬感。

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為什么現(xiàn)在會出現(xiàn)報復(fù)性離職？
歸因于新冠肺炎疫情造成員工看待工作的態(tài)度出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)折。

很多員工證明自己可以遠距繳出成績后，更重視彈性和工作與生活的平衡。然而，重返辦公室的命令常常與這些期待互相沖突，使員工感覺不被傾聽與重視。

新冠疫情凸顯出領(lǐng)導(dǎo)者眼中的優(yōu)先順序與員工的需求不相同，加劇了這種分裂。

領(lǐng)導(dǎo)者或許著眼于福利計劃這類傳統(tǒng)的優(yōu)點，員工則要求在補償、彈性時程、透明績效管理等方面做出有意義的改變。

與此同時，科技進步造成的『隨時待命』文化模糊了工作與私人生活的界線，促成更廣泛的筋疲力竭與挫折。

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對于報復(fù)性離職，員工可以做什么
建議，預(yù)先跟主管談?wù)勏胍墓ぷ靼才?、職涯目?biāo)和工作量方面的考量，對于理解和合作非常重要。

交出成績也很重要，展現(xiàn)價值不只能夠讓你有更好的籌碼，也能讓你成為組織不可或缺的貢獻者。

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對于報復(fù)性離職，雇主可以做什么
公司高管應(yīng)該要決定想建立哪種職場文化。比起注重努力工作和花大量時間加班的文化，他相信尊重工作與生活平衡的文化長期來說更能降低流動率，使員工更投入、更努力。

傾聽員工的回饋，表現(xiàn)你愿意回應(yīng)他們不斷變化的要求，是個很好的出發(fā)點。

彈性和信任應(yīng)該成為基本原則，推動以自治、結(jié)果導(dǎo)向、彈性工作安排為優(yōu)先的政策。

建議可以用強調(diào)持續(xù)回饋、指導(dǎo)和定期確認狀況的制度，取代一年一度的績效和獎懲計劃。當(dāng)雇主肯定員工的貢獻，提供成長機會，培養(yǎng)公開溝通的管道時，就能有效除去報復(fù)性離職的因素。