背景調(diào)查是現(xiàn)今求職市場(chǎng)中很常遇到的狀況，背景調(diào)查是做什么用的呢？求職者能拒絕嗎？會(huì)不會(huì)影響錄取結(jié)果？萬(wàn)一真的不方便聯(lián)系主管，還有哪些人選？公司調(diào)查真的合法嗎？看看前輩、專家怎么說(shuō)！

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什么是背景調(diào)查？
我可以拒絕提供背景調(diào)查人選嗎？
雇主真的可以對(duì)求職者作背景調(diào)查嗎？
很多求職者發(fā)問(wèn)，有些公司面試會(huì)做背景調(diào)查，要求提供前主管聯(lián)系方式。就連NVIDIA執(zhí)行長(zhǎng)黃仁勛也表示，找人才他更看重背景調(diào)查，身為求職者，能不能拒絕背景調(diào)查？網(wǎng)傳進(jìn)到背景調(diào)查錄取結(jié)果基本就確定，這是真的嗎？萬(wàn)一真的不方便聯(lián)系直屬主管，還有什么辦法可以解決？以及大家最關(guān)心的的個(gè)資問(wèn)題，公司真的有權(quán)合法對(duì)我進(jìn)行調(diào)查嗎？讓我們透過(guò)幾位職場(chǎng)前輩、律師的回答與建議，看看該如何處理這件事吧！

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什么是背景調(diào)查？
背景調(diào)查通常是在企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，也完成求職者的面試，并對(duì)該名候選人有一定程度的興趣，希望針對(duì)其過(guò)去的資歷、工作表現(xiàn)、職場(chǎng)評(píng)價(jià)作一些簡(jiǎn)易的真實(shí)性評(píng)估，確認(rèn)求職者是否在面試過(guò)程中有所隱瞞的流程。

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什么時(shí)候會(huì)被要求提供背景調(diào)查人選資料？

這沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，主要是看該企業(yè)的習(xí)慣：

部分企業(yè)人資在面試前（或當(dāng)下）填寫內(nèi)部制式簡(jiǎn)歷時(shí)就會(huì)要求提供，便于之后可以直接進(jìn)行背景調(diào)查；不過(guò)通常這種很早提供的，比較像是以備不時(shí)之需，實(shí)際上會(huì)執(zhí)行的機(jī)率反而沒(méi)這么高。

如果有多關(guān)面試，HR大部分是二面后會(huì)詢問(wèn)，除了讓求職者知道后續(xù)有背景調(diào)查流程外，在征得候選人同意時(shí)，也能觀察對(duì)方的反應(yīng)；當(dāng)進(jìn)到這環(huán)節(jié)，也代表企業(yè)對(duì)求職者的表現(xiàn)有一定的滿意度，愿意再深入了解，這時(shí)企業(yè)執(zhí)行背景調(diào)查的機(jī)率就會(huì)高很多。

企業(yè)一般會(huì)請(qǐng)求職者提供過(guò)去共事過(guò)的主管、同事，甚至是客戶的聯(lián)絡(luò)方式，以供詢問(wèn)確認(rèn)。

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害怕背景調(diào)查？網(wǎng)傳進(jìn)到背景調(diào)查錄取機(jī)率高是真的嗎？
背景調(diào)查其實(shí)本身并不可怕，它單純是一項(xiàng)流程，只是參與者不是自己而已，不過(guò)背景調(diào)查僅代表企業(yè)找人時(shí)有這項(xiàng)程序，不代表實(shí)際錄取與否的指標(biāo)。

網(wǎng)友會(huì)這么說(shuō)，是因?yàn)楸尘罢{(diào)查通常在面試流程的中后端進(jìn)行，畢竟背景調(diào)查會(huì)耗費(fèi)HR很多心力，通常只會(huì)針對(duì)表現(xiàn)好、有雇用意愿的候選人，如果該職缺有多名候選人，查核后還會(huì)進(jìn)行最后選拔，因此背景調(diào)查不是錄取保證的指標(biāo)（除非候選人只有你一位）。

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另外，遇到背景調(diào)查不用緊張，有經(jīng)驗(yàn)的前輩分享：

就想著對(duì)方人資只是希望可以藉由背景調(diào)查來(lái)多了解你過(guò)去的工作績(jī)效、人品、態(tài)度、人際關(guān)系等，所以只要行得正坐得端、是不用太過(guò)擔(dān)心的。

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我可以拒絕提供背景調(diào)查人選嗎？
前輩A：拒絕提供當(dāng)然可以，但大多數(shù)結(jié)果會(huì)是不錄取。若是最后一份工作跟主管相處不睦，或是在職中不方便提供，可以提供更之前工作的主管聯(lián)系方式。

前輩B：要提供呀，但對(duì)方也上過(guò)班，知道上班就這回事；通常都是面試過(guò)才會(huì)有Check，所以大可先提，面試時(shí)再說(shuō)明，矛盾情況，多數(shù)可理解。

透過(guò)前輩們的回答不難看出，單純拒絕可能會(huì)錯(cuò)失良機(jī)，因?yàn)榈扔跊](méi)有走完企業(yè)端的面試流程，形同放棄資格；另外，如果很抗拒提供，人資也會(huì)合理懷疑候選人是否過(guò)去在人際、處事上不夠圓融，使印象打折。

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最好的方式是誠(chéng)實(shí)告知，并提供其他解決方案，例如：

因目前在職，不方便提供現(xiàn)在的主管聯(lián)系方式，改提供上一家的方便嗎？
因該主管目前已經(jīng)離職，和更高層的主管交集不多，能否改提供帶領(lǐng)我的資深前輩聯(lián)系方式？
因我所在的職位沒(méi)有直屬主管，請(qǐng)問(wèn)能不能提供和我合作密切的跨部門主管？
萬(wàn)一我真的沒(méi)有前公司主管的聯(lián)系方式該怎么辦？ 背景調(diào)查還可以找哪些人幫忙呢？
相信多數(shù)求職者并不是不愿提供，而是跟主管沒(méi)有那么熟，以下幾位求職者的情境，你是否也遇過(guò)呢？

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你好，最近面試碰到了背景調(diào)查，該人資很堅(jiān)持的要我前間公司主管的聯(lián)系方式，不過(guò)我并沒(méi)有前間公司主管的聯(lián)系方式，加上前公司都是透過(guò)內(nèi)部通訊軟體做溝通，所以我根本無(wú)法聯(lián)系到我的前主管，而我有填寫別間公司直屬主管的聯(lián)絡(luò)方式，但是該人資很堅(jiān)持的要我提供前間公司主管的電話，該人資說(shuō)如果無(wú)法提供，后面的流程就無(wú)法進(jìn)行，結(jié)果就收到感謝函了。如果碰到這種狀況，我該如何解決呢?

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（來(lái)源／筑招網(wǎng)論壇）

想請(qǐng)問(wèn)前輩們，目前有幸能獲得某半機(jī)械設(shè)備商的面試機(jī)會(huì)，在人資邀請(qǐng)面試信里所提供的個(gè)人資料表中需填上推薦人，我可以找誰(shuí)做我的推薦人會(huì)較恰當(dāng)呢？因目前還在職但表現(xiàn)普普...比較不太想找現(xiàn)職的主管...

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（來(lái)源／筑招網(wǎng)論壇）

前輩A：您好，公司想透過(guò)您前公司主管知道您的表現(xiàn)，或是所說(shuō)是否屬實(shí)，如果是聯(lián)系方式的問(wèn)題，可以透過(guò)前公司同事找到前主管。如果連前公司同事你也都找不到人，那人資會(huì)認(rèn)為您的人際關(guān)系或許存在一些問(wèn)題。

前輩B：通常第一優(yōu)先是提供直屬主管，另外若這家人資沒(méi)有特別要求，也提供幾位過(guò)去跟你共事過(guò)的同事甚至是客戶，但不管提供哪位作為背景調(diào)查的人選，職場(chǎng)禮貌上都應(yīng)該事前通知對(duì)方。

其實(shí)只要誠(chéng)實(shí)告知，大部分的企業(yè)都能通融，但也如同前輩B所說(shuō)，無(wú)論寫誰(shuí)，一定要事先通知對(duì)方并取得同意，尊重之余，也避免對(duì)方接到人資電話時(shí)一問(wèn)三不知，讓背景調(diào)查開始時(shí)就進(jìn)入扣分狀態(tài)。

如果擔(dān)心面試當(dāng)下臨時(shí)找不到人，建議大家在面試前就先聯(lián)絡(luò)好人選，最好是不同職位或關(guān)系的人（例如主管、前輩、同事、客戶甚至老板等），再根據(jù)企業(yè)的需求填寫合適人選。

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雇主真的可以對(duì)求職者作背景調(diào)查嗎？
盡管有很多職場(chǎng)前輩的分享，說(shuō)明背景調(diào)查其實(shí)并不可怕、而且是面試常見的既有流程，但還是讓很多求職者心生疑慮，因?yàn)槠渲猩婕昂芏嗟膫€(gè)資訊息，這么做真的不會(huì)有問(wèn)題嗎？沒(méi)有法律責(zé)任嗎？

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關(guān)于法律的專業(yè)問(wèn)題，我們請(qǐng)筑招網(wǎng)法務(wù)長(zhǎng)孫明嬋律師來(lái)為我們作解答：

企業(yè)招聘找人不易，找對(duì)人更不易。透過(guò)科學(xué)工具或是對(duì)求職者實(shí)施人事查核均是甄選方法之一種。

雇主實(shí)施人事查核作業(yè)（背景調(diào)查）旨在查核求職者所表述之學(xué)歷、經(jīng)歷、工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)、工作成就、他人評(píng)價(jià)等相關(guān)資料之正確性與完整性，被查核者通常是應(yīng)征中高階主管職務(wù)或關(guān)鍵職務(wù)之人，以做為雇主是否最終錄用的重要參據(jù)。

人事查核作業(yè)所取得的求職者個(gè)人資料與《個(gè)人信息保護(hù)法》第10條所規(guī)定的，雇主不得要求求職者提供與就業(yè)無(wú)關(guān)的隱私資料，是否存在關(guān)聯(lián)？

根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》第10條規(guī)定，個(gè)人信息處理應(yīng)遵循合法、正當(dāng)、必要的原則。雇主在征求求職者個(gè)人資料時(shí)，需確保所要求的信息與工作崗位相關(guān)，且符合必要性與合理性原則。因此，雇主的招聘行為應(yīng)符合必要性與合理性原則，確保所收集的資料僅限于為就業(yè)所需的范圍。

企業(yè)人資對(duì)求職者實(shí)施人事查核作業(yè)，所取得的求職者被征詢資料的行為，屬于《個(gè)人信息保護(hù)法》所規(guī)定的“個(gè)人信息收集”行為（第19條）。相對(duì)而言，被征詢的對(duì)象（例如前雇主）所提供的被征詢資料，則屬于《個(gè)人信息保護(hù)法》所規(guī)定的“超出特定目的的利用”行為**（第14條）。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，雇主不得要求求職者提供與工作職務(wù)無(wú)關(guān)的個(gè)人信息。雇主在處理求職者個(gè)人信息時(shí)，應(yīng)明確告知信息收集的目的、范圍以及使用方式，確保信息的使用符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

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法律條文替換說(shuō)明：
《個(gè)人信息保護(hù)法》第10條：該條文規(guī)定了收集個(gè)人信息時(shí)必須遵循合法、正當(dāng)、必要的原則，強(qiáng)調(diào)個(gè)人信息的收集應(yīng)與工作相關(guān)，避免要求提供不必要的隱私資料。

《個(gè)人信息保護(hù)法》第19條：根據(jù)該條規(guī)定，個(gè)人信息的收集是指處理個(gè)人信息的行為，而企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人信息收集屬于該類行為。

《個(gè)人信息保護(hù)法》第14條：該條規(guī)定了“超出特定目的的利用”行為，即雇主對(duì)個(gè)人信息的處理應(yīng)限于招聘、雇傭相關(guān)目的，未經(jīng)求職者同意，不得超出此范圍。

《勞動(dòng)合同法》：該法要求雇主不得要求求職者提供與工作無(wú)關(guān)的隱私信息，并要求雇主在收集個(gè)人信息時(shí)要明確告知用途、范圍，保護(hù)求職者的隱私。