“末位降薪”是否構(gòu)成違法解除勞動合同法律問題分析

作者：眾禾團隊

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? ? 按語：勞動糾紛是法律糾紛中最常見的一種，也是和每個人都息息相關的，在如今法律越來越完善的情況下，勞動者和用人單位之間權(quán)利義務的邊界在哪，雙方的權(quán)利義務如何平衡成為人們關注的焦點，也成為了法律研究的熱點。“末位降薪”顧名思義，即用人單位對業(yè)績考核靠后的勞動者采取降薪或者調(diào)崗的措施，本文將通過一個案例，分析此類“末位降薪”是否構(gòu)成違法解除勞動合同。

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一、案件事實

? ? 原告戴某某于1996年11月4日進入被告臺玻長江玻璃有限公司工作，為包裝股員工，2010年11月起戴某某任包裝股課長。雙方最后一期勞動合同期限自2014年 3月1日至2019年2月28日止，約定戴某某的工作崗位為操作工，臺玻長江玻璃有限公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴某某的工作崗位，戴某某正常工作時間工資為最低工資標準，加班加點工資計發(fā)基數(shù)為最低工資標準，戴某某接受臺玻長江玻璃有限公司所給予職務調(diào)整和變動等。臺玻長江玻璃有限公司《員工工作規(guī)則》的員工考核部分規(guī)定：“平時記錄：員工平時有優(yōu)良行為 表現(xiàn)或不良行為時，由各單位負責人以書面通知人事單位記錄之；每月各項獎金之考核，以上兩項記錄將作為升職、調(diào)職之依據(jù)。2015年11月，被告臺玻長江玻璃有限公司接到客戶投訴，反映玻璃存在發(fā)霉現(xiàn)象。2015年12月2日，臺玻長江玻璃有限公司對包裝部門人員作出處理，其中 對原告戴某某申誡一次，罰款500元。

? ? 2015年11月18日，被告臺玻長江玻璃有限公司發(fā)布人員配置檢討事公告，公告如下人員配置調(diào)整辦法：課股／長人數(shù)65，年度根據(jù)季度獎考績排名，最后10 ％予以降職處理等。另查，臺玻長江玻璃有限公司的2015年度考績匯總表顯示：戴某某排名第43位，共47人，戴某某為倒數(shù)第5名。2016年1月4日，臺玻長江玻 璃有限公司對戴某某作出人事通知，戴某某職務由課長調(diào)整為班長，職務工資由1500元調(diào)整至700元。2016年2月起，臺玻長江玻璃有限公司支付戴某某職務工資 700元，2016年2月獎金為950元，2016年3月起獎金固定為800元。

? ? 原告戴某某于2016年7月向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告臺玻長江玻璃有限公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21 741． 50元、未足額支付工資的經(jīng)濟補償金5435元。該委作出裁決：駁回戴某某的仲裁請求。戴某某不服仲裁裁決，向昆山市人民法院提起訴訟。

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二、裁判觀點

? ? 法院認為，用人單位依據(jù)未位淘汰制對員工實行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動者主張該調(diào)崗調(diào)薪行為違法的，人民法院不予支持。

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三、律師點評

（一）“末位淘汰”制違反勞動法規(guī)定，實踐中用人單位不能據(jù)此開除員工。

? ? “末位淘汰”制，即在績效考核中位于最后一名的將被公司開除的制度被認為是違反勞動法的。

? ? 《勞動合同法》第四十條規(guī)定的用人單位有權(quán)解除勞動合同有以下幾種情形：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

4.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

5.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

6.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

7.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

8.被依法追究刑事責任的。

? ? 績效考核中居于末尾只能歸于“不能勝任工作”或“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形。首先關于嚴重違反規(guī)章制度，嚴重違反規(guī)章制度是指勞動者明知（包括應當知道）規(guī)章制度的規(guī)定，但因為故意或者重大過失而實施了嚴重違反規(guī)章制度的行為。業(yè)績考核居于末位是客觀事實，并不能等同于勞動者的主觀過錯，只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的勞動者都拼盡全力工作，也必然有人考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實。

? ? 關于是否不能勝任。如前所述，勞動者業(yè)績考核居于末位，可能是其不能勝任工作，也可能是能夠勝任工作，只是因為考核制度的存在而導致其處于末位。況且即使勞動者不能勝任工作，用人單位也不能據(jù)此直接予以辭退，而是應當先對勞動者進行培訓或者調(diào)整其工作崗位。

? ? 因此，勞動者業(yè)績考核居于末位，并不意味著不能勝任工作或者認為勞動者違反公司規(guī)章，用人單位不能以此為由直接單方面辭退勞動者。

（二）“末位降薪”屬于用人單位可以自主管理的事項，用人單位可以依據(jù)績效考核給員工降薪或調(diào)崗。

? ? “末位降薪”并未違背我們通常理解的“未位淘汰”因違法而無效的準則。“未位淘汰”僅關注排名，哪怕全部勞動者都達到考核標準，也要根據(jù)排名情況解除與排名末位的勞動者的勞動關系。而“末位降薪”是指在考核條件一致的情況下，排名末位的勞動者將受到調(diào)崗調(diào)薪的措施，是對員工的激勵或懲罰的，在規(guī)章制度合法有效的前提下，該類事項屬于公司自主管理的范疇，可由公司自主決定。