雇主若是能夠認(rèn)清應(yīng)聘者與公司價值相互一致有多重要，就能走得更遠(yuǎn)并提高生產(chǎn)力與團(tuán)隊的和諧，還能讓新進(jìn)人員覺得更有參與感且享有更高的工作滿意度而延長服務(wù)時間。

這就是為什么招聘項(xiàng)目經(jīng)理通常都必須注意技術(shù)能力以外的條件，如此才能找到最適合的人選。雖然適當(dāng)?shù)馁Y格、技能與經(jīng)歷很重要，而且也應(yīng)該予以適當(dāng)考察，但招聘項(xiàng)目經(jīng)理時還必須謹(jǐn)慎篩選，才能找出最符合團(tuán)隊與公司價值的人選。

雇主若想要招聘適當(dāng)?shù)娜瞬?，可以先主動采取幾?xiàng)步驟，充分了解公司與員工都認(rèn)同的事項(xiàng)。要達(dá)成此點(diǎn)的方法有：

評價并概述你的員工價值主張（EVP），你的公司可以提供什么，要如何才能讓外來的應(yīng)聘者認(rèn)同你是未來的老板。

觀察工作中的員工，由外部觀點(diǎn)評估公司內(nèi)部的工作模式。

調(diào)查直接的工作環(huán)境（空間、照明、裝潢等）對員工與工作實(shí)務(wù)的影響，并做出相應(yīng)的變化。

直接詢問員工，以客觀、非評判性的討論方式，詢問員工對工作安排的看法，以及他們喜歡/不喜歡的工作安排方式。

與其他類似的公司比較工作環(huán)境與公司前景。

?

找到最適合的人才

雖然了解公司的人事結(jié)構(gòu)能幫助你改善公司現(xiàn)有的環(huán)境，并且知道應(yīng)不應(yīng)該聘用的專業(yè)人員類型，但你仍必須重視應(yīng)聘者的個人特性，才能確保他適合公司需求。

評價應(yīng)聘者是否適任，最安全的方式就是在面談過程中，提出一系列行為與動機(jī)的問題。這些問題應(yīng)該搭配公司的價值與工作實(shí)務(wù)來發(fā)展，并且應(yīng)該要求應(yīng)聘者舉例說明過去特定的經(jīng)歷，來展現(xiàn)他們體現(xiàn)這些價值的方式。

應(yīng)聘者的回答能讓你更清楚了解他們執(zhí)行日常工作、與同事互動以及因應(yīng)壓力的方式?？稍儐柕膯栴}包括：「請說說您在工作中曾發(fā)生沖突的情況，以及您的解決方式？」或「您的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您已經(jīng)采取/即將采取哪些步驟來達(dá)成這個目標(biāo)？」

雖然詢問正確的問題可能在聘雇流程占用較多時間，但是只要招聘到適合職務(wù)與公司的人才，就是最好的回報。
?