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如果要說人事用幾秒就能完成一份簡歷的檢視。類似這樣的文章，或許不能精準(zhǔn)呈現(xiàn)一封簡歷在應(yīng)聘程序中，如何被專業(yè)HR進(jìn)行認(rèn)知與處理的狀態(tài)。甚至，大多數(shù)的文章是過于簡化了HR篩選簡歷的過程，導(dǎo)致應(yīng)聘者忽略了一些基本但卻重要的撰寫原則。


每到求職／轉(zhuǎn)職旺季，總會有許多文章開始說明如何撰寫一份好的簡歷，論述撰寫優(yōu)質(zhì)簡歷的技巧，借此增加招聘企業(yè)對簡歷的好印象，進(jìn)而提升被心儀公司邀約面試的機會。

這時候常被引述的，就是人事××秒看簡歷的這類調(diào)查報導(dǎo)，這些文章普遍傳遞了一種概念：人資只花××秒看簡歷，所以寫簡歷時有些「眉角」應(yīng)該要注意。


作為一位在筑聘網(wǎng)從事人力資源管理的工作者，其實不會認(rèn)為這些文章所提供的求職「眉角」或技巧有什么問題。

只是，如果要說人資伙伴用幾秒就能完成一份簡歷的檢視作業(yè)。類似這樣的文章，或許不能精準(zhǔn)的呈現(xiàn)一封簡歷在應(yīng)聘程序之中，如何被專業(yè)HR進(jìn)行認(rèn)知與處理的狀態(tài)。

甚至，大多數(shù)的文章是過于簡化了HR篩選簡歷的過程，導(dǎo)致應(yīng)聘者忽略了一些基本但卻重要的撰寫原則。


以下是小編在建筑招聘行業(yè)從事多年招聘的經(jīng)驗，提供三個觀點讓大家參考：

一、避開簡歷被秒刪的原因

如果仔細(xì)看前述調(diào)查中所提及簡歷會被快速刪除的原因，其實大多是在撰寫時犯了很基本的錯誤。比如說：「描述條件與應(yīng)聘工作不符」、「沒有提供自我介紹」、「錯別字過多」、「沒有達(dá)到技能需求的證明」、「沒有提供聯(lián)絡(luò)方式」……等等。

因此，如果能在送出簡歷前，小心檢查對照一下，其實就能避免被秒刪的情形產(chǎn)生。不過，卻也無法保證能因此提升邀約面試機會。畢竟，一個職位常常有許多的競爭者，而確保履歷內(nèi)容無誤，也只是達(dá)到了企業(yè)征才過程中的基本要求。

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二、人事看簡歷不在秒數(shù)，而是在尋找關(guān)鍵內(nèi)容

承第一點所述，如果一份××秒就能被判別是否符合企業(yè)要求的簡歷，其實有很大的可能，就不再需要招聘HR進(jìn)行過濾。

因為愈來愈多招聘簡歷系統(tǒng)可以設(shè)定初步篩選標(biāo)準(zhǔn)，可由機器進(jìn)行相關(guān)條件的判讀后，才會將合適的簡歷送到招聘HR手中。

此時，專業(yè)HR所需要作的，是從簡歷的敘述中尋找符合招聘職位要求的「關(guān)鍵內(nèi)容」，再決定是否邀約面談，而后搭配與人選的面談結(jié)果，綜合評估是否聘用，這也是招聘伙伴的價值所在。

隨著專業(yè)工齡的成長，有經(jīng)驗的招聘HR可以越來越精準(zhǔn)的判定人才在書面數(shù)據(jù)上是否能夠符合招聘職位所需，卻也不會特意縮短大腦對于簡歷／自我介紹內(nèi)容的認(rèn)知與理解時間。

一來意義不大，二來是有時一些蛛絲馬跡與工作脈絡(luò)是需前后比對或是交互參照的。

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三、什么是簡歷／自我介紹的關(guān)鍵內(nèi)容

承第二點所述，去除掉簡歷／自我介紹的基本錯誤，招聘HR會試圖找出哪些「關(guān)鍵內(nèi)容」呢？

或許每個產(chǎn)業(yè)并不相同，以我所處的建筑行業(yè)為例，優(yōu)先會關(guān)注的部份可能是以下三項。

而這并不適用新人（或許日后有機會另寫一篇與大家分享），較符合大多數(shù)工作幾年之后的職場工作者狀況：


【公司規(guī)模與組織】

熟悉該領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)的HR，能夠從應(yīng)聘者所經(jīng)歷的公司去理解人選的工作歷練與專業(yè)訓(xùn)練。

比如說，有些公司的知名度很高，規(guī)模也龐大，或許應(yīng)聘者在任職這家公司時，已受過充足的專業(yè)分工訓(xùn)練。

有些公司知名度雖不高，組織規(guī)模也不是一般認(rèn)知的大型企業(yè)，但是創(chuàng)新活力的企業(yè)文化時有所聞，HR也會設(shè)法了解應(yīng)聘者的人格品質(zhì)、作事方式是否也有這樣的創(chuàng)新文化，是否符合職缺所需？


【專業(yè)工作工齡】
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招聘HR會從可以量化的專業(yè)工齡去進(jìn)一步理解應(yīng)聘者的工作穩(wěn)定度、離職原因、對工作內(nèi)容的盼望等。

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?工作工齡的長短并不是絕對，隨著行業(yè)的激烈競爭，現(xiàn)代知識工作者跳槽、挖角的情況愈來愈多，對招聘企業(yè)而言，工作工齡的多寡已不是什么穩(wěn)定度的保證書。

但專業(yè)的HR會從每一段的工作經(jīng)歷去延伸思考與提問，就能夠厘清許多疑問，取得更多客觀的事實。


【工作成就與角色】

經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者，有時會羅列許多日常工作項目與內(nèi)容，但對招聘HR而言，重點是應(yīng)聘人選取得了什么樣的職場成就、為組織作出了什么貢獻(xiàn)？

當(dāng)HR獲取了這類信息時，通常會追問相關(guān)的行為事例與所扮演的角色，確認(rèn)所陳述的事跡是否符合招聘職位所需的職能。

專業(yè)的HR會使用一些技巧來具象化應(yīng)聘者的行為事例，例如STAR原則的提問。

小編很建議應(yīng)聘人選可以熟悉STAR原則，以此作為說明行為事例的表達(dá)工具。若在撰寫簡歷或是面談過程中，都能頻繁地展現(xiàn)與使用，既能有效表達(dá)個人優(yōu)勢，也能提高面談雙方的溝通效率。


看完了文中所提的三個觀點之后，對職場工作者的啟示是什么呢？

首先，如果要避免產(chǎn)出被秒刪的簡歷，可參考一下文中第一點所提的常見錯誤，然后提醒自己反向操作，產(chǎn)出基本無誤的履歷格式。

接下來則是在第二點與第三點中，可以了解HR處理簡歷的過程與原則，在應(yīng)聘過程中展示個人職涯的重要成果，并學(xué)著精熟STAR的原則，在面試過程中有效表達(dá)與溝通。

關(guān)于如何優(yōu)化簡歷與提高面談技巧，網(wǎng)絡(luò)上已有許多的討論，而每個企業(yè)錄取人才的標(biāo)準(zhǔn)與篩選邏輯也都有一套獨到的見解與標(biāo)準(zhǔn)。

這部份并沒有一定的對錯，包括個人在文中所提的觀點也不一定適用各種情況，只能提供大家參考。


不過，小編的看法是這樣的──


專業(yè)工作者在職時應(yīng)該都有一個核心理念，那就是持續(xù)累積自身的職場成就，在每一段職業(yè)生涯都能夠產(chǎn)出屬于自己的代表作！

才有機會在找尋新工作時，強調(diào)個人的優(yōu)勢與價值，讓征才企業(yè)產(chǎn)生興趣，邀請參加面談。

學(xué)習(xí)一些履歷包裝與優(yōu)化技巧，有時的確能凸顯個人的特色與專長，將過往專業(yè)與經(jīng)歷好好地展示在企業(yè)主面前，在應(yīng)聘過程中比別人取得更多機會。

然而，如果沒有令人印象深刻的工作經(jīng)驗與資歷，長期來看，或許并無法展現(xiàn)個人獨有的職場價值，一切仍應(yīng)回到工作當(dāng)下，專注作好每一份工作，或許才是豐富專業(yè)履歷的根本之道。