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人工智慧（AI）發(fā)展可以提升許多產(chǎn)業(yè)的效率，增加生產(chǎn)力，降低人性缺陷造成的影響，現(xiàn)在人工智慧還可以簡化冗長的面試流程，優(yōu)化人才招聘的結(jié)果，讓企業(yè)與求職者找到更適合的職位。


麻省理工科技評論（MIT Technology Review）報(bào)導(dǎo)，求職是一條辛苦的道路，對企業(yè)人事部門來說也是一項(xiàng)沈重的負(fù)擔(dān)，尤其是現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)媒體管道眾多，人資部門除了看求職者簡歷之外，有時(shí)還要參考求職者的社交網(wǎng)站，如Facebook、YouTube、LinkedIn等，加上一關(guān)關(guān)的面試、考試，再做綜合評估，由于同一個(gè)工作可能有非常多人應(yīng)征，因此查看資料是一個(gè)重復(fù)性的工作，這時(shí)人工智慧就可以派上用場。


求職網(wǎng)站Enter Woo使用人工智慧做職業(yè)配對，執(zhí)行長Liran Kotzer表示，過去面試的時(shí)候，通常都是在缺乏雙方信息的情況下進(jìn)行，因此需要多次面試，若知道所有事情的機(jī)器可以知道求職者的過去經(jīng)驗(yàn)、計(jì)劃、文化，機(jī)器就可以知道求職者最適合什么樣的工作，也幫企業(yè)找到最適合的人選，可以節(jié)省掉非常多面試時(shí)間。


Enter Woo稱這套獵頭軟件叫做Helena，配對成功率達(dá)52%，比人類執(zhí)行招聘的成功率高2倍。印度也有一家公司叫做Belong使用人工智慧在網(wǎng)路上收集求職者的所有信息，根據(jù)職位需求為企業(yè)條列出最適合人選。


但是雖然使用算法來簡化招聘流程對那些要節(jié)省成本與時(shí)間的公司來說很有吸引力，但是人工智慧也會有偏見，而人工智慧的偏見是來自人類匯入的數(shù)據(jù)，報(bào)導(dǎo)指出，人類有一個(gè)不幸的習(xí)慣，就是無法擺脫性別和種族偏見，如果我們要讓人工智慧保持客觀中立，人類必須時(shí)常保持警覺確保人工智慧不要受到人性弱點(diǎn)所影響。