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從事人力資源管理的這些年，有機(jī)會和各種功能單位的主管互動，看到許多主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和做人處事的態(tài)度，從中觀察他們的工作方法、人生經(jīng)驗(yàn)，都讓我深受啟發(fā)、獲益良多。其中，有一種類型的主管總讓我印象深刻，與他們共事，促使我不斷反思關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與管理的意義。這種類型的主管通常具備以下的行事風(fēng)格：

個人專業(yè)表現(xiàn)相當(dāng)杰出
對工作的責(zé)任感與自我要求高
工作指令明確，對組織目標(biāo)使命必達(dá)
行事果斷、不拖泥帶水

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不可否認(rèn)，有上述特質(zhì)的專業(yè)人員，往往也被視為組織中不可或缺的高績效員工。但當(dāng)這樣的專業(yè)工作者晉升為主管時，卻常常不自覺會將這樣的行事風(fēng)格轉(zhuǎn)變成一種「工作標(biāo)準(zhǔn)」，以此來要求自己的下屬。這類主管的看法是：「我以身作則。我都做得到，下屬有什么借口不去努力，跟我說做不到？」

曾有位主管A 跟我說：「剛進(jìn)來的新人這樣實(shí)在不行，要好好調(diào)教一下。」

「要調(diào)教什么呢？哪個部分沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)？」我問。

「動作太慢了，應(yīng)該要再更積極一點(diǎn)。我昨晚下班前跟他說的東西要今早交，到今天下午還沒給我?！怪鞴蹵 相當(dāng)沒耐心地表示。

小編好奇地又問了主管A，「有什么原因一定要下班前交辦，然后隔天一早交呢？」

「我是在幫助他成長，要有掌握時效、快速回應(yīng)的觀念??！在我這里是基本的專業(yè)要求，我也是這樣一路走過來的?。　怪鞴蹵 又再一次地表達(dá)了他的不耐。

另一位主管B 的部門離職率特別高，小編詢問一下主管B 是如何進(jìn)行部門的日常管理？

主管B 說：「管理其實(shí)并不難，就是我做部門的榜樣，怎么要求自己，就怎么要求別人。我做到幾點(diǎn)，大家就跟著做到幾點(diǎn)！」

小編問主管B，「但是你部門的離職率一直降不下來，你認(rèn)為這是好的管理嗎？」

「沒有關(guān)系，我總會找到符合部門文化的新人一起來打拼的，你看那個XXX，不就一直跟著我嗎？其他人要走就走吧！」主管B 這樣回覆我，完全不覺得有什么問題。

以身作則，推動下屬成長，的確是主管帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任之一，但若將這樣的理由作為領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)則或是管理的手段，效果恐怕會適得其反。這類型主管遇到的「結(jié)果」幾乎一樣：主管的個人才智顯得光芒四射，但部門離職率居高不下，團(tuán)隊(duì)工作氣氛緊張。他們在描述完自己遇到的狀況后，都會再問我一句，「為什么下屬不能跟我一樣？好的人才真的這么難找嗎？」

而小編也常會再跟著反問以下幾個問題，已經(jīng)身為管理者的讀者，或許也可以拿這些提問來自我檢視一下：

「是什么原因，讓你認(rèn)為下屬要跟自己一樣？」
「請問你和下屬聊過，你現(xiàn)在的狀態(tài)也是他／她所期望的嗎？」
「請問你和下屬聊過，在工作上他／她所追求的目標(biāo)是什么嗎？」
「請問驅(qū)動你努力工作的因子，也的確能驅(qū)動你的下屬嗎？」

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小編發(fā)現(xiàn)，能回答以上四個問題的主管，其實(shí)并不多見！某種程度表示，這些主管不是很在意下屬對于工作的期待與目標(biāo)是什么，不太愿意思考如何才能激發(fā)下屬的工作動機(jī)。

因此，常不經(jīng)意地將自身經(jīng)驗(yàn)與想法強(qiáng)加在部屬身上，誤認(rèn)為以身作則，就是「嚴(yán)以律己、嚴(yán)以待人」，卻忘了去體會每個人的生活狀態(tài)、工作目標(biāo)、人生渴望其實(shí)不盡相同。

失去了這樣的同理心，不僅無法留住人才，也忽略了如何善加運(yùn)用部屬的才能，為組織做出最大貢獻(xiàn)。

主管，要能讓一群人往前走，而不是自己一個人自顧自地往前走。

領(lǐng)導(dǎo)者不但是知路人、行路人，更是一位「指路人」，會找到凝聚大家的方法，協(xié)助所有人發(fā)揮潛能。

帶出好團(tuán)隊(duì)并不是只有以身作則一個方法，管理者可以試著洞察團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)點(diǎn)并運(yùn)用正確的輔導(dǎo)方式面對不同類型的下屬，以個別化的指導(dǎo)，幫助下屬發(fā)展、成長，達(dá)成團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)。

或許你和下屬共事了好一段時間，但卻不代表真正認(rèn)識他們。

與其單方面地，想培養(yǎng)出能力與價值觀都和自己相似的人才，用個人的主觀情緒與想法認(rèn)定「這個員工為什么不能像我一樣？」、「為什么達(dá)不到我的標(biāo)準(zhǔn)？」

或許，主管可以多多聆聽下屬的觀點(diǎn)，解讀下屬工作時的思考邏輯。什么事會讓下屬開心？什么狀況能激勵他們？花時間認(rèn)識你的下屬，適時校準(zhǔn)個人的管理法則，讓大家發(fā)揮個人優(yōu)點(diǎn)，互補(bǔ)伙伴缺點(diǎn)，漸進(jìn)式的增加成員對工作任務(wù)的當(dāng)責(zé)與認(rèn)同，才有機(jī)會創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛，帶領(lǐng)下屬獲致最佳績效，領(lǐng)導(dǎo)與管理的意義也才足以徹底發(fā)揮。