?

根據(jù)人力資源管理協(xié)會的報告指出，一位因不適應(yīng)公司文化離職的員工，浪費的人事成本可以高達(dá)其年薪的50%-60%。好的文化適應(yīng)性不但可以降低公司的流動率，也可以提高公司的士氣。企業(yè)如果在招募員工的時候，能把握4個招聘建筑人才要點，將有助于降低流動率，提高招募的效率。

?
清楚了解自己的文化

?

了解自己的企業(yè)文化雖然是一個基本的訴求，但現(xiàn)實是很多員工對自己的公司還不夠了解，這種現(xiàn)象在轉(zhuǎn)型期的企業(yè)尤其明顯。從人事單位、招募部門主管、到全體員工，都應(yīng)該熟稔企業(yè)的經(jīng)營理念。如果公司對經(jīng)營自己的品牌方向不在行，可以尋求外部專家的協(xié)助（例如企業(yè)顧問公司、品牌公司）。了解自己的企業(yè)才知道自己擁有什么樣的優(yōu)點吸引人才，假設(shè)企業(yè)的主軸是創(chuàng)意活力，那么招募的員工最好有這樣的特質(zhì)，或是有這樣的潛力。

?

文化適性不等于要找同一個模子刻出來的人

?

如果以為尋找與公司文化相近的人，就是要求人才的具體條件都一致的話，那么方向就錯了。員工的個性如果趨向單一性，彼此之間不但無法激蕩出火花，也會失去創(chuàng)新的能力。企業(yè)的文化價值可以表現(xiàn)在不同的面向，招募主管必須對員工有更深刻的觀察，求職者的單一背景并無法成為判斷文化適性的唯一依據(jù)。舉例來說，假設(shè)公司要找的是穩(wěn)健特質(zhì)的人才，一個個性外向的人不代表他做事不穩(wěn)健，一個具備公務(wù)員背景的人也有可能做事方式是非常急躁的。

?

從問題的答案挖掘人才特質(zhì)

?

履歷的內(nèi)容有時候不足以成為判斷人才的依據(jù)，可以在面試的時候藉由問題的詢問，獲得更多人才情報。詢問的方向可以著重在處理問題的方法、工作環(huán)境的喜好和背后的理由等，借此看出人才的做事風(fēng)格和個性。以下是幾個問題的參考：

1.什么樣的職場文化會讓您覺得如魚得水？

2.來我們公司最期待的是什么？

3.重視的工作價值為何？理想的工作環(huán)境是什么樣子的？

4.為什么想應(yīng)聘我們公司？

5.同事都怎么形容你的工作風(fēng)格？

6.你會怎么形容我們的公司文化？對你來說重要的地方為何？

7.你會怎么把你之前工作獲得的最佳經(jīng)驗帶入我們公司？你怎么讓這些經(jīng)營與我們公司文化融合？

8.目前職涯當(dāng)中，覺得最無法融入的經(jīng)驗為何？為什么會覺得無法融入？

9.你遇到最挑戰(zhàn)的經(jīng)驗為何？又是如何解決的？

10.怎么樣的工作環(huán)境會讓你覺得愉快？

11.你里想的主管要有怎么樣的個性特質(zhì)？

?
從上面的答案中，可以發(fā)現(xiàn)許多線索，例如人才習(xí)慣在階層分明的建筑企業(yè)工作，還是喜歡扁平的組織？習(xí)慣獨自作業(yè)還是團體分工？

?
人才是否對公司擁有熱情

?

除了確認(rèn)文化適性之外，人才對于公司的熱情程度也是重要的參考指標(biāo)之一。畢竟工作的技能可以教，但是熱情無法。在面試的時候，多描述公司的經(jīng)營理念、業(yè)務(wù)范疇、還有工作內(nèi)容等。觀察人才的反應(yīng)和態(tài)度，是否能帶給雙方火花。


不要忘記，企業(yè)的文化帶領(lǐng)員工發(fā)展的方向，而每一位員工也會影響企業(yè)文化實際展現(xiàn)的樣貌，雙方是互相影響的。如果可以的話，給予更多機會讓人才們了解公司，比如說辦公室導(dǎo)覽、模擬會議等，都可以觀察人才對于企業(yè)文化的舒適程度為何、他們?nèi)绾闻c員工互動。也可以從員工對人才的評價中獲得珍貴的回饋。

?