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我們想讓你知道的是求職時，要做好功課了解公司的好壞，面試時不只你被問問題，你也可以問6個問題來了解這是不是一家好公司。

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在看簡歷時經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，就是有些人的經(jīng)歷中，只要曾經(jīng)因為公司經(jīng)營不善而被解雇或離職，那么后續(xù)就很容易會接連著發(fā)生因為類似的原因而離開公司。也就是說，如果你待過一家經(jīng)營不善的公司，之后就很容易會繼續(xù)找到經(jīng)營不善的公司。

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其實，這有點像某些曾被家暴過的人，后來再找的老公，也很容易又找到有家暴傾向的人。

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前陣子電視很流行「小三」的劇情，曾遇過某些人只要一談戀愛，就會成為別人家庭的破壞者。這說也奇怪，并不是自己想當別人的小三，每當發(fā)現(xiàn)事情真相時，也都痛恨對方為何已經(jīng)有家庭了還要來騙她，而且每次談戀愛時，也會特別注意不要重蹈覆轍，但奇怪的是，每次的結(jié)果都一樣。怎么會這樣呢？后來才發(fā)現(xiàn)……，沒辦法！她們就是對有這種特質(zhì)的男人，特別容易有好感，那你說該怎么辦？

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人是一種習慣的動物，喜好、觀念、態(tài)度一旦被建立就很難改變，很容易不明究理的朝著相同的方向前進。社會新鮮人剛出社會若是找到一家好公司，就能培養(yǎng)出正確的工作態(tài)度與做事的方法；若到一家不好的公司，就很難培養(yǎng)出好的習慣；而若是到一家會倒閉的爛公司，每天看到的都是失敗的做法、接受的是失敗的態(tài)度，而學習的是失敗的技能，最后當然會被訓練成一個會失敗的人。

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而這樣的人好公司不會用，即使有幸被錄取了，也不容易待得久，最后就只好物以類聚，會失敗的人找會失敗的公司、會失敗的公司就會錄用會失敗的人了。

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有好老板才會有好公司，有好公司才會有好主管，有好主管才會有好員工（有時在好公司也會有爛主管、在爛公司也會有好主管，不過機率不高，大多只是短期現(xiàn)象，離開只是時間早晚的問題）。在好公司待得久了就容易變成好員工，而在爛公司混得久了也就會變成爛員工，所謂近朱者赤，近墨者黑，環(huán)境對人的影響自古孟母三遷至今皆然，不只學習環(huán)境要注意，影響人生更久的工作環(huán)境也應特別注意。

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能夠帶領大家走向成功的才是好公司

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大家對于要應聘的公司的好壞，最在意的恐怕就只是福利好不好，薪水高不高了，好像只有福利好、待遇佳的公司才是好公司。

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其實不然，例如有些公司很重感情，特別照顧員工，公司氣氛就像一家人一樣，全公司一團和氣，可惜卻一事無成。沒有執(zhí)行力，不懂得要求，表現(xiàn)得好像很尊重員工，但實際上卻是沒有決策力，看起來好像很有團隊精神，實際上卻是沒有領導能力，雖然員工每天都過得很舒適，但公司不賺錢、沒有執(zhí)行力、沒有競爭力，怎么會是好公司。

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又有些公司雖然一時無法提供好的待遇與福利，但卻非常有沖勁、有活力、具有執(zhí)行力，每日奮力地往前沖，雖然辛苦、操勞，但卻永遠有新的挑戰(zhàn)、新的學習、新的成長，有新的希望。

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公司好壞不在大小、也不在是否有名，福利好的公司未必是一家好公司。能夠帶領大家走向成功的才是好公司，不只是公司成功，而是大家都能成功。一個以誠為出發(fā)點，有能力、有執(zhí)行力的公司，就有機會成為一家好公司。所以可以從公司營運績效看出其執(zhí)行成效，從企業(yè)文化可以看出其經(jīng)營哲學，兩者兼具才會是一家好公司。

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要做功課才知好壞

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公司面試新人困難，新人要面試公司更難，除了要找到工作外，如何找到一家好公司也是重要的課題。

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要了解一家知名大企業(yè)是否有前景困難度其實不高，去看看股市個股分析就知道了。如果是一家值得大家都去投資的公司，相信未來前景應是不差，但適不適合去工作，那就還要再多了解企業(yè)文化是否符合期待。也有些獲利好、前景佳的公司，卻被稱作鐵血工廠或是時時傳出壓榨員工的情事，那就要自己多斟酌了。

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這類公司資訊多，透明度高，只要自己做足功課，應該不難了解，有些人甚至在網(wǎng)路上的論壇或是知識+直接發(fā)問，請教該公司或該職務的狀況，經(jīng)常會有了解狀況的人或是離職員工來回答，所以若是錄取后才在后悔，可不要怪別人，該怪自己當初該做的功課沒做好。

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小公司或是知名度不高公開資訊不足的公司就比較困難，不過至少可以到公司網(wǎng)站去了解，現(xiàn)在很少公司沒有自己的網(wǎng)站，可以先了解公司的產(chǎn)品以及所屬產(chǎn)業(yè)，再來可以查詢公司產(chǎn)品，來了解銷售相同產(chǎn)品的其他公司，就可以大致了解該產(chǎn)業(yè)以及公司的市場地位。對面試的公司有最基本的了解，才有可能在面試時提出比較深入的問題。

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如果已經(jīng)確定自己要往某個產(chǎn)業(yè)發(fā)展，那就可以先買些產(chǎn)業(yè)相關書籍來看，現(xiàn)在書籍真的很多，只要用心幾乎都找得到，這樣不只能對產(chǎn)業(yè)能夠有個概括的了解，對面試也會也有很大的幫助。

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在面試前可能自己也不確定是否適合走這行，或是這家公司是否適合，因此都懶得去了解，其實不管是否適合只要有機會面試，都應該做好事前的準備。開始了解，才有可能知道適不適合，做好準備，才有錄取的機會，否則萬一這是家好公司又適合你發(fā)展，結(jié)果沒有做好準備，面試主管一問：「你對我們公司及產(chǎn)品了解嗎？」回答只好一問三不知，當然就只有扼腕了。

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所以，要做到這些其實都不難，問題是自己懶得去做。在找工作的階段，其實空閑時間很多，很多人寧可無所事事，或是把時間花在整日唉聲嘆氣，就是不肯把時間拿來做些對找工作有幫助的事情。要先改變自己才會找到工作，而不是找到工作后才來改變自己，這樣就只會怨嘆老天怎么這么不公平了。

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除面試前做好功課外面試時也可適時詢問

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要知道公司好壞，除了面試前做好功課外，面試時適時地詢問也可以增加了解。

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可以詢問的時機最常見的就是在面試結(jié)束前，面試主管通常會詢問求職者是否有其他問題，這是最順理成章的提出時機。另外，在面試對談的過程中，也可以順勢提出，或是當回答完問題后回問面試主管，不過這要很有經(jīng)驗及技巧的人才容易做得好，否則很容易弄巧成拙，造成負面效果，會讓面試主管覺得你在面試他，這可就糟糕了。不過大部分的人在面試時都很緊張，要適時的詢問恐怕沒那么容易。

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問對問題除了可以了解公司好壞外，還可以讓面試主管覺得你的態(tài)度積極，關心自己的前途。通常資質(zhì)愈好的人會愈關心自己的前途，而對自己愈沒信心的人只要能找到工作就好，就不會關心公司前景。

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在詢問時也要注意面試主管的層級，愈低階的主管對公司的了解也愈有限，因此對于公司的前景或是長遠規(guī)劃也愈難回答，要注意避免造成面試主管的困擾，而對你產(chǎn)生負面印象，會覺得你問題多，不好管，那恐怕就難錄取了。

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所以比較保險的問法，就是以請教代替詢問：

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?1. 請教面試主管的經(jīng)驗

如果主管不錯，公司就不會太差?？梢韵瓤纯疵嬖囍鞴苁欠袷俏缓弥鞴埽璐送茢喙镜暮脡?。要了解面試主管如何，除了看面試主管是否會面試外，還可以想想從這次面試中你學到了些什么？面試主管對工作內(nèi)容有多了解？其專業(yè)度如何？

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要想了解這些，只要用請教的方式，表現(xiàn)出很想學習的態(tài)度，希望面試主管能夠?qū)⒔?jīng)驗提供給后輩們借鏡參考，那么大多數(shù)的面試主管就會開始滔滔不絕的講個不停了。

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其實這樣的做法很討好，有哪個人會不喜歡談自己的豐功偉績，把你的疑問全部用請教的方式來請教面試主管，那就可以從面試主管的回答中去得到答案了。

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2. 請面試主管對當日面試的表現(xiàn)給予建議

若面試最后，面試主管詢問是否有問題，可以請教面試主管你今日面試的表現(xiàn)如何，是否可以給些建議。這樣除了可以表達自己是個會自我檢討的人外，還可以同時了解一下面試主管的能力，或許也會有些收獲也不一定。

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3. 這份工作的內(nèi)容是什么？或這份工作應具備那些技能，要達到怎樣的程度？

由面試主管的回答，就可以知道他對這份工作的掌握度。其實很多程度不佳的主管，面試時大多不會準備，只知道要補人，但對于要補怎樣的人卻毫無概念，也就不會清楚這個職位的工作重點。但一位好主管在面試前就會對這個應征職位建立完整的輪廓，否則怎么會知道找對人了呢？

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如果面試主管在面試過程中沒有說明工作重點，那么在結(jié)束前一定要問此問題，否則就代表你根本就不重視這份工作。請教面試主管這份工作的內(nèi)容重點，除了自己可以了解工作范圍外，還可以知道主管的能力，要是主管只能草草帶過，講不出個所以然來，那看來這位主管恐怕也是混出來的。

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4. 公司的前景如何？

這個也是大家常問的問題，不過問的時候最好不要太直接，也同樣要用請教的方式，可以問：「我對這個產(chǎn)業(yè)很有興趣，很想了解未來的發(fā)展，好調(diào)整自己學習的腳步，所以是否可以跟您請教這個產(chǎn)業(yè)以及公司未來的發(fā)展是如何？」

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如果面試官只講些空洞的愿景，而沒有明確的數(shù)字或?qū)嶋H上的優(yōu)勢，那你就要小心了。要是公司經(jīng)營得不好，通常面試官回答時要想一下才會回答，而且會答得很沒信心。還可以接著問，那公司年終獎金是多少，借此來應證公司前景。

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5. 離職率高低？

當然啦！直接問貴公司的離職率高不高，應該是很沒有禮貌的。一個好公司，合理來說離職率不應該高，而離職率很高的公司，通常都不會是好公司，可能是因為某些因素而留不住人，所以也可以從離職率的高低來判斷公司好壞。

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既然不好問離職率，那么就問公司人員的年資也是可以的?？梢詥査鶓鞑块T人員的平均年資是多少，或是問部門資深人員的比例，原因就是希望可以有資深人員可以帶領與請教。

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或是先觀察公司在建筑人才網(wǎng)發(fā)布的招聘信息數(shù)量以及更新頻率，要是數(shù)量大或是某些職位長期發(fā)布，離職率恐怕就不低，要不然就是公司持續(xù)成長才會需人恐急，所以也可以問：「公司最近是不是在擴大產(chǎn)能或是有新的發(fā)展？」答案若是沒有或是含糊不清，那離職率可能就不低了。

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6. 企業(yè)文化？

問企業(yè)文化倒是不會有太大風險，若是沒有明顯的企業(yè)文化，或是企業(yè)文化很難啟齒的恐怕就不太妙了?？梢詥枺骸溉绻袡C會錄取，我很想能夠盡快融入公司，所以是否可以先了解一下公司的企業(yè)文化？」如果可以的話，盡量請面試主管舉些例子，那樣就更能掌握了。

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