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職涯合作就是協(xié)助他人依據(jù)內(nèi)在自我（intrapersonal）、外在人際（interpersonal）、市場導向（market-based）的深刻見解，管理自己和工作的關(guān)系。

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有一件令人不樂見的事實就是：大多數(shù)人是漫無目標地從事一連串的工作，隨著時間過去，這些工作也許能僥幸勾勒出某種尋常的主題。簡言之，大部分人的職涯發(fā)展都是接受既成事實（by default），而不是出于計劃（by design）。這種對于專業(yè)發(fā)展不加干預的做法，就叫作「一個工作接著一個工作的職涯」。其實，大多數(shù)人更希望能擺脫這種窠臼，真正投入自己的工作中。

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為了做到這一點，就需要一個更偉大的工作理論，一種把他們的職場行為與團隊目標、個人發(fā)展連結(jié)起來的理論。

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從職涯老師的角度來看，你的職場行為該不該做出改變

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對于在職場上力求進步的人來說，不管是否能察覺出，有三個關(guān)鍵問題是做決策時的基礎。這三個問題說明了職涯相關(guān)行動的所有可能性。請先把自己當作謀求職涯發(fā)展的專業(yè)人士，再繼續(xù)讀下去。

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問題1：現(xiàn)在該上進嗎？

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如果你喜歡你的專業(yè)、組織，以及角色，而且想要進步，那么，也許是時候該上進（move up）了。上進意味著進步，卻不見得是要取得升遷。每個人對進步的定義各有不同，有些人認為這意味著責任更重大、報酬更高，有些人則認為這意味著投入更令人滿意的角色，無關(guān)乎地位或報酬。

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問題2：現(xiàn)在該退出嗎？

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如果你自覺不再適合你的專業(yè)、組織，或角色，那么，也許是時候該退出了。注意，「退出」也可以繼續(xù)待在同一個組織，只是退出某個不適合的團隊或角色，或是脫離某種不適合的從屬關(guān)系。具有前瞻思維的領(lǐng)導者明白，討論「退出」的選項并不等于質(zhì)疑員工忠誠度。只要是真正的領(lǐng)導者，都會想要找出最適合同仁施展所長的環(huán)境。

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問題 3：現(xiàn)在該改變你的風格嗎？

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如果你喜歡你的專業(yè)、組織，以及角色，只是進步的幅度不符預期，那么，也許是時候該改變你的風格了。注意兩件事：第一，難以進步很可能不是別人的錯，而是你自己的責任；第二，難以進步很可能與專業(yè)能力無關(guān)。問題反而比較可能出在你傳遞價值的風格，因此你可以把自己的風格調(diào)整得更適合周遭情境。要先有好的回饋與引導，才能找出風格有待改變的地方，并設法調(diào)整

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遇到想退出團隊的時候，你應該怎么判斷時機？

許多主管對有關(guān)職涯的談話盡量能免則免，只希望事情自然解決就好。然而，希望根本稱不上策略。如果領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者能試著了解，有關(guān)工作表現(xiàn)的談話常會引發(fā)尷尬甚至爭辯背后的原因，那么對于彼此的溝通會比較有幫助。而關(guān)鍵的原因就在于，領(lǐng)導者必須既站在雇主那邊，又站在同事這邊。

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有時候，你的團隊需要的東西是某個團隊成員無法傳遞的，這對于每個人來說都是最糟的情況。如果當初成員經(jīng)過仔細篩選、確實培訓才加入團隊，就不容易出現(xiàn)這種情況。不過就某些人而言，還是會出現(xiàn)有待溝通的不適任情形，而問題卻這么拖著無法解決。這時候你就必須展開棘手的溝通：現(xiàn)在該退出嗎？

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首先要記得，退出不一定就代表要離開公司，也可以是退出某個角色、某個團隊，和某個領(lǐng)導者之間的從屬關(guān)系，然后根據(jù)強項與弱項來調(diào)整職務，適切發(fā)揮個人長才。當然，極端的退出就意味著徹底離開組織，這種結(jié)局可能是出于個人表現(xiàn)不佳，或超出個人掌控范圍的情況，例如經(jīng)濟衰退，或服務終止、產(chǎn)品停產(chǎn)。

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退出的原因常是個人不適合那個職務，雖然如此，一開始大多數(shù)人還是會把這視為個人的失敗。因此，領(lǐng)導者要講明基本觀念，協(xié)助成員認清情況：

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專業(yè)發(fā)展不只需要才能，也需要合適的情境。如果個人具備專業(yè)技能，卻無法和某個顧客或同事好好相處，那么他也許就該退出了。

任何工作都是暫時的。只要顧客、市場，或組織改變了，任何工作都會跟著進化。

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一定要有真憑實據(jù)才能談退出。不只生產(chǎn)力統(tǒng)計可以當作證據(jù)，諸如花太多時間完成工作、傳遞風格惹得旁人心煩意亂、依賴他人大量協(xié)助才能完成工作等等，領(lǐng)導者都可以坦白說出來。

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工作必定會經(jīng)歷的五個階段，你現(xiàn)在會在哪一層？

五階段職涯模型認為，人在工作上會經(jīng)歷五階段的其中一個或多個階段。這些階段并非取決于資歷深淺、角色壽命，或?qū)嶋H年齡，而是由人對于進步的欲望來定義。回答三個問題，就能幫助個人決定自己該不該進入下一個階段、繼續(xù)留在這個階段，甚至回到上一個階段。

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五階段職涯模型是中性的工具，說明的不是「正確」（correct），或「令人向往」（desirable）的途徑。舉例來說，有些人（也許可以說大多數(shù)人）只能進展到階段二；有些人進展幾個階段后，又回到之前的某個階段；有些人則徹底經(jīng)歷五階段，然后重新來過！

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再說一次，五階段模型描述的路徑無關(guān)對錯，重點在于這套工具提出共同的語匯，方便每個人積極討論專業(yè)發(fā)展，并盡可能排除無濟于事的緊張局面。五階段分別包括：

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階段1：檢驗你的訓練

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階段2：發(fā)展你的專長

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階段3：領(lǐng)導你的專業(yè)

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階段4：領(lǐng)導更復雜的局面或超越你的專業(yè)

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階段5：領(lǐng)導更艱巨復雜的局面或重新來過

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身為領(lǐng)導者，請把三個問題想像成一種內(nèi)部回轉(zhuǎn)儀，在個人職涯的各個階段中都會持續(xù)運作，以引導個人邁向更大的專業(yè)發(fā)展。隨著周遭員工不斷進步，你也要協(xié)助他們反復質(zhì)問、回答三個問題。同時，你也可以借著三個問題保持警覺，留意自己的職涯階段，進而預判接下來的最佳發(fā)展，作出你的選擇。

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