2020年，工程勘察設(shè)計行業(yè)的人才環(huán)境面臨新的變化，主要體現(xiàn)在四個方面,設(shè)計院如何升級人才管理模式。新冠肺炎疫情帶來的影響根據(jù)天強管理顧問與中國勘察設(shè)計協(xié)會聯(lián)合開展的“工程勘察設(shè)計行業(yè)疫情影響專項調(diào)研”的數(shù)據(jù)顯示，設(shè)計院人才管理面臨新的挑戰(zhàn)。

　　培訓的挑戰(zhàn)：當前嚴峻形勢下，多數(shù)企業(yè)采取在線遠程辦公模式，集中性培訓難以實現(xiàn)。

　　招聘的挑戰(zhàn)：以往春節(jié)后正是招聘用人高峰期，但受到疫情影響，處于保險心理，導致大多數(shù)人并不會在此時選擇離職或者求職，因此，行業(yè)的人才流動陡然放緩，給設(shè)計院正常開展招聘工作帶來難題。

　　工作管理方式的挑戰(zhàn)：遠程辦公的協(xié)作管理成為設(shè)計院面臨的重大挑戰(zhàn)，如何對員工的工作投入度、工作產(chǎn)出成效等進行評估，對于完全實現(xiàn)線上的遠程辦公，仍有不少問題亟待破解。

　　人力成本的挑戰(zhàn)：受疫情影響，很多設(shè)計院在手合同量出現(xiàn)不飽和現(xiàn)象，導致人員冗余、生產(chǎn)經(jīng)營成本上升、營業(yè)收入減少，很多企業(yè)無法承擔原有的工資成本，甚至有些設(shè)計院面臨裁員或者破產(chǎn)的風險。

　　設(shè)計院戰(zhàn)略升級與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的影響

　　基于城市建設(shè)與發(fā)展的新理念、新場景，設(shè)計院紛紛推進戰(zhàn)略升級，從以前以設(shè)計為主向全周期、全產(chǎn)業(yè)鏈方向拓展，EPC/全過程工程咨詢服務(wù)、運營服務(wù)、數(shù)字化服務(wù)、城市更新服務(wù)等，對人員的結(jié)構(gòu)、人才能力的要求發(fā)生巨大變化。設(shè)計院員工從單一型技術(shù)人才轉(zhuǎn)向復合型人才，需要具備總包能力、商業(yè)能力、數(shù)字化能力、國際商務(wù)能力等，這些勢必影響原來以設(shè)計師為主要群體的人才管理方法。設(shè)計院人才結(jié)構(gòu)從注重層級、職稱轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厝瞬诺奶刭|(zhì)匹配和特長發(fā)揮，更加注重組團協(xié)作和創(chuàng)業(yè)型管理。

　　人才結(jié)構(gòu)的影響

　　一是設(shè)計院內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)在發(fā)生變化，90后逐步成為職場主力，00后也將步入職場，眾多設(shè)計院面臨60后、70后領(lǐng)導如何領(lǐng)導并管理90后、00后員工的問題;二是設(shè)計院外部的從業(yè)結(jié)構(gòu)正發(fā)生變化，設(shè)計院不再是就業(yè)的第一選擇，人才向房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)公司流動，共享員工會逐步出現(xiàn)，行業(yè)周邊人才數(shù)量增加。

　　新技術(shù)的影響

　　人才管理的各類新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，同樣會改變設(shè)計行業(yè)人才管理的模式。如平安AI面試官搭載規(guī)則、機器學習、集成模型三大智能引擎，嵌入人臉識別、微表情識別等AI技術(shù)，通過海量、多元數(shù)據(jù)模型訓練，前端可智能推送面試問題，與候選人進行提問、追問、答疑等語音交互;后端可同步直播，分析候選人微表情，實時評分;面試結(jié)束即形成面試報告，提供錄用建議，為招聘人員提供面試初篩支持，可以幫助企業(yè)真正做到“問得好、評得準、選得優(yōu)”。

　　在疫情影響、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、人才結(jié)構(gòu)和新技術(shù)四個方面因素的影響下，設(shè)計行業(yè)的人才管理必須要重新起航，選擇新的標尺，探索新的人才管理方式手段，建立新的人才管理機制。

　　樹立新的人才管理導向

　　近年來，設(shè)計院的人才管理理念與發(fā)展理念基本上是一致的，即追求規(guī)?；?、數(shù)量型增長。隨著市場波動的不確定性、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的不確定性、人才保留的不確定性，今后設(shè)計院人才管理重數(shù)量、輕質(zhì)量的粗放模式將難以持續(xù)，必須走向高質(zhì)量的人才管理和發(fā)展道路，樹立新的人才管理導向——人力資源效能導向。

　　所謂的人力資源效能，是指經(jīng)營貢獻與公司、生產(chǎn)所(院)、部門、團隊、個體等不同層面的人力資源相聯(lián)系，計算出不同人力的投入是否產(chǎn)出了相應(yīng)的效果，簡單來講，就是人力資源的投入產(chǎn)出比。設(shè)計院的人效不能簡單等同于“人均產(chǎn)值”，首先，人均產(chǎn)值在不同企業(yè)的內(nèi)涵定義是不一樣的;其次，僅把人均產(chǎn)值作為衡量設(shè)計院人效的單一指標是不夠成熟的，如一家剛設(shè)立的分支機構(gòu)，前兩年就難以用人均產(chǎn)值衡量公司人效。按照“產(chǎn)出/投入”的方式，設(shè)計院的人力資源效能可以導出若干衡量指標，如“利潤總額”指標除以“人工成本總額”就是“人工成本利潤率”。人工成本利潤率越高，表明單位人工成本取得的經(jīng)濟效益越好，人工成本的相對水平越低。設(shè)計院需要根據(jù)自身發(fā)展階段和面臨的市場環(huán)境，動態(tài)選擇合適的人效指標。

　　樹立人力資源效能的最大價值在于建立起人才本身與業(yè)務(wù)發(fā)展的掛鉤關(guān)系，因為人才本身是沒有價值的，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值和效益的人才才有價值。因此，設(shè)計院的人才管理需要將提升人力資源效能作為出發(fā)點，否則人才管理就會走過場，很多人才管理的工作看起來很精彩，但是沒有發(fā)揮作用，并且無法衡量。

　　建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理體系

　　基于人力資源效能導向，設(shè)計院升級人才管理新模式的第一個抓手就是要構(gòu)建數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理體系，即建立人才管理的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。

　　建立人力資源的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的原因

　　一是要通過數(shù)據(jù)可以衡量人才管理是否有效，能否真正支撐業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型發(fā)展;二是隨著設(shè)計行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，數(shù)字化將成為設(shè)計院人才發(fā)展重要手段，依托數(shù)字技術(shù)平臺集中、規(guī)范、及時管理和應(yīng)用人才信息，甚至未來傳統(tǒng)的人力資源管理職能都可能會消失，僅需要人力資源的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。

　　建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理體系的路徑

　　部分設(shè)計院已經(jīng)建立起了“業(yè)財一體化”體系，打通了財務(wù)數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的通道。作為設(shè)計院核心資產(chǎn)的“人”，其實也可以通過數(shù)據(jù)報表進行反映，可以建立“人才負債表、人才利潤表、人才流量表”三張報表。這三張報表可以作為人才動態(tài)管理的縮影，從整體上呈現(xiàn)員工隊伍和人力資源職能的運作狀態(tài)。

　　人才負債表主要反映設(shè)計院的人才供需狀況，包括整體數(shù)量的供需情況、不同類型人員的供需情況，可以讓企業(yè)動態(tài)了解人才缺口，找到人才供給的問題，可以反映人工成本，從不同人員類型、不同成本類型進行數(shù)據(jù)分析，有助于企業(yè)合理地安排人工成本投入。如有些設(shè)計院會出現(xiàn)預發(fā)獎金發(fā)超的現(xiàn)象，這在很大程度上是因為沒有建立人工成本數(shù)據(jù)的動態(tài)監(jiān)控機制。