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　　很多管理者對于團隊管理知識很缺乏，特別是那些創(chuàng)業(yè)公司，有些管理者認為自己業(yè)務能力非常強，所以疏于團隊管理，筑招網(wǎng)小編對你說：NO!那么不同階段的團隊如何管理?人治和法治應該在什么階段?

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　　第一階段，創(chuàng)業(yè)期—人治

　　在創(chuàng)業(yè)期，團隊人數(shù)很少，資源特別緊張，創(chuàng)始人多半連雇個專職HR都舍不得，當然沒錢培養(yǎng)候補團隊。這時，如果創(chuàng)始人把大公司的法治文化帶進來，比如二十頁的員工守則、五十頁的考核制度，估計很多人會想：就給這點錢，讓我陪你玩游戲?然后都跑光了。

　　好在因為人少，每個人性格如何、有什么喜好，創(chuàng)始人都能知道。對這些員工的管理可以寫在心里，而不是制度里。

　　這時怎么管?人治。大塊吃肉、大碗喝酒、立投名狀、歃血為盟，然后說：兄弟們，未來什么都有。

　　人治當然有問題，比如容易形成一言堂，但是這種做法靈活且成本低。

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　　第二階段，成熟期—法治

　　到了成熟期，創(chuàng)始人已經(jīng)無法在心里管理一千個員工了，這時必須求諸法治。

　　人治是彈性的，法治是剛性的。人治講求權變，法治講求不變。所以，一旦走向法治就必須嚴格執(zhí)行。嚴格執(zhí)行需要成本，法治的成本包括：立法成本、執(zhí)法成本、司法成本。

　　人力資源部有專人制定招聘規(guī)則，行政部有專人制定員工守則，財務部有專人制定報銷制度。這些都是立法成本。

　　萬一有人有法不依呢?輕則警告、處罰，重則解雇。這時，創(chuàng)始人就需要候補團隊了。候補團隊就是執(zhí)法成本。

　　但是，怎么才能知道誰遵守，誰不遵守呢?需要審計和督查團隊，不斷檢查組織健康度。這就是司法成本。

　　法治有療效，但也是有成本的。

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　　第三階段，轉(zhuǎn)型期—回到人治

　　轉(zhuǎn)型期的本質(zhì)是第二次創(chuàng)業(yè)。一旦進入轉(zhuǎn)型期，企業(yè)再次回歸不確定狀態(tài)，于是又要開始大塊吃肉、大碗喝酒、立投名狀、歃血為盟。如此往復。

　　經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期、成熟期和轉(zhuǎn)型期，創(chuàng)始人會逐漸找到企業(yè)的愿景、使命、價值觀，并擁有自己的企業(yè)文化。一旦擁有了大家真正信仰的文化，就能實現(xiàn)夢寐以求的「無為而治」。

　　世界上并沒有最好的、一成不變的管理方法，大部分問題到最后都不是對錯的問題，而是程度的問題、階段的問題，甚至是成本的問題。