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　　為什么企業(yè)人才留存率很低?應(yīng)該如何解決?筑招網(wǎng)曾進(jìn)行過企業(yè)錄取人選是否順利通過適用期的調(diào)查，也分析企業(yè)的面試認(rèn)知與錄取人選表現(xiàn)的差距。報(bào)告指出，只有10%企業(yè)認(rèn)為最后雇用人選的表現(xiàn)優(yōu)于預(yù)期，高達(dá)70%企業(yè)認(rèn)為最后雇用人選的表現(xiàn)比預(yù)期差，也就是說，企業(yè)誤判人選的機(jī)率有近7成之多。

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　　一、企業(yè)人才留存率低的原因

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　　人才面面觀，廣度和深度都要考量。

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　　以多年身為用人主管角度分析，歸納以下幾點(diǎn)HR在篩選面試條件時(shí)常有的迷思：

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　　1.篩選條件較廣

　　HR通常透過既有招聘渠道收集、過濾簡歷，除非是招募會計(jì)做帳或法務(wù)人員，需要具備專業(yè)知識、相關(guān)證照、經(jīng)驗(yàn)，大多會偏向選擇、安排工作較穩(wěn)定、熟悉企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的求職者參加面試;但用人單位則偏好在領(lǐng)域上有多年經(jīng)驗(yàn)，可以馬上有所表現(xiàn)的面試者。

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　　2.偏愛高學(xué)歷、穩(wěn)定工作經(jīng)歷

　　人資單位偏愛具高學(xué)歷、有相關(guān)經(jīng)歷的求職者，有時(shí)候容易忽略到用人單位可能的真正需求;同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)高學(xué)歷不代表好的工作能力，高學(xué)歷求職者相對地在職務(wù)上要求、期待會較高。

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　　3.第一印象錯(cuò)估

　　人資單位較喜歡看起來品性佳、彬彬有禮、謙虛的求職者;相對地，有些用人單位如業(yè)務(wù)單位期待任用較有自我主見、口才犀利、具領(lǐng)導(dǎo)力的人。舉例，部分應(yīng)征者會在面試時(shí)表現(xiàn)非常重視出勤，但到職后可能經(jīng)常遲到早退;或面試中表現(xiàn)出冷靜、中規(guī)中矩，但私底下卻喜歡八卦。

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　　4.面試者數(shù)量為人事KPI

　　通常人資單位會有自己的招聘人才目標(biāo)，每次刊登招聘廣告必須支付一定費(fèi)用，每份有效簡歷、參加面試的數(shù)量、最后錄取人員成本等都會列為HR的KPI。所以HR有時(shí)會友寧可誤用，也不愿錯(cuò)過的方式篩選簡歷，安排面試。

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　　5.適用期過后留任率，由用人單位承擔(dān)責(zé)任

　　企業(yè)人事管理不外乎選才、用才、育才、留才四大重點(diǎn)，大家通常會期待HR在第一關(guān)能篩選出最佳求職者，讓用人單位面試任用，只有選對人才能確保日后能有效的培育和留任。實(shí)務(wù)上，留任率大都由用人單位獨(dú)力承擔(dān)，所以容易造成雙方在選才上出現(xiàn)不同調(diào)情況。

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　　二、企業(yè)提高人才留存率的方法

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　　選才前充分溝通，選才中一起參與，選才后共同承擔(dān)。

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　　運(yùn)用一些方法可以避免人事、用人部門在面試選才上各唱各調(diào)，畢竟雙方目標(biāo)是找到最適合的人，能在組織上發(fā)揮能力有所貢獻(xiàn)。

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　　1.HR、用人部門一起討論、確認(rèn)人才、面試是必要條件

　　我們常見到用人部門在提出人才需求單時(shí)，沒有詳列基本條件與必要條件，如果當(dāng)初雙方經(jīng)書面確認(rèn)，面試者一定要有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，且可以迅速帶進(jìn)新客戶，HR可能就不會安排面試。

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　　2.HR、用人部門一起篩選簡歷、面試

　　為了避免不同調(diào)問題，HR和用人部門可以一起過濾簡歷、一起擬定面試問題、安排面試，會后一同討論面試者優(yōu)缺點(diǎn)，并達(dá)成共識。也許有人會質(zhì)疑這樣的流程耗時(shí)費(fèi)力，試想如果企業(yè)希望雇用有經(jīng)驗(yàn)、有能力主管，這樣的投資是必須的。

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　　3.提高面試次數(shù)

　　一般面試次數(shù)大約2~3次，有經(jīng)驗(yàn)求職者都會事先準(zhǔn)備、演練，除了學(xué)經(jīng)歷外，人格特質(zhì)、工作態(tài)度、價(jià)值觀等，可以透過多次對談?dòng)^察，取得較佳的判斷。針對一些重要職務(wù)例如協(xié)理、副總級以上，在此建議邀請前兩名領(lǐng)先面試者對用人主管、高階主管或總經(jīng)理做簡報(bào)，以確認(rèn)其專業(yè)度、良好的溝通表達(dá)能力。

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　　4.要求面試者做簡報(bào)

　　尤其是企業(yè)重要職務(wù)、專業(yè)人員、高階主管，用人單位可以要求面試者以簡報(bào)方式，分享過去項(xiàng)目、工作實(shí)戰(zhàn)成功經(jīng)驗(yàn)，透過簡報(bào)技巧也可展現(xiàn)面試者溝通表達(dá)能力、臨場經(jīng)驗(yàn)。

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　　5.運(yùn)用征信調(diào)查

　　除了資歷、人格特質(zhì)、績效表現(xiàn)，HR也會透過電話或書面方式，咨詢面試者下屬、同事或上司有關(guān)面試者團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。這也是透過業(yè)界人士推薦、背書來加強(qiáng)面試者的優(yōu)勢，用人單位也可以從征信調(diào)查中看出，面試者所累積的人脈、工作信用度、工作口碑等。

　　選才策略影響到求職者的數(shù)量與品質(zhì)，也會影響到最后選才成果，隨時(shí)根據(jù)用人單位實(shí)際需求做調(diào)整，才能確保企業(yè)招聘到最適合的人才。