?????? 找對了建筑人才侯選人的證明人，并不能說明能從證明人那里挖出有關(guān)建筑人才候選人的真實信息。有些建筑企業(yè)在同證明人溝通的時候，常常在一開始就碰一鼻子灰，讓后面
的工作很難再開展。其實，這也是人之常情。幾個人突然來詢問已經(jīng)離職的員工的信息，很多人都會拉起防御的警報，三緘其口。這個時候怎么辦?
?????? 背景調(diào)查人員在一開始就要表明自己的身份、目的和候選人應(yīng)聘的行業(yè)、崗位，以讓證明人做出公正客觀的評價。同時，也要告訴對方你們之間的對話內(nèi)容是絕對保密的。這樣誠懇的交代很容易讓證明人卸下心理防線，愿意與調(diào)查人員溝通，然而也并不意味著能夠提供真實的信息。

?????? 中國人喜歡充當(dāng)好人的角色，覺得在背后評論他人是一件極度不光彩的事情，尤其是對一個離開了工作崗位的員工，更不愿意對那個人做過多的評價，更何況是負(fù)面的評價。所以，建筑企業(yè)針對候選人做背景調(diào)查的時候，詢問候選人原來所在的建筑公司老總或者同事候選人的工作表現(xiàn)時得來的答案很多都是“還不錯”，這個評價給足了候選人的面子，卻讓得到答案的建筑企業(yè)很無奈，因為“還不錯”太過籠統(tǒng)了，在建筑企業(yè)看來和“我不知道”是一個意思的。而如果背景調(diào)查得到的都是這樣籠統(tǒng)的答案，便是毫無意義的。

??????? 我曾經(jīng)了解過DB公司對一位部門項目經(jīng)理的背景調(diào)查情況。幾個人興致勃勃地來到候選人曾經(jīng)任職的公司詢問這位候選人曾經(jīng)的直屬上司，問了幾個問題，得到的都是“挺好的”“不錯”“很好”的答案，問一起共事的同事，得到的也是諸如此類的答案。這讓一行的幾個人很無語，為了不影響到那家公司的工作，他們很快結(jié)束了那位候選人的背景調(diào)查工作。好在他們有足夠的自信確定那位候選人各方面都是最合適的人選，不然真的會給企業(yè)帶來很大的用人風(fēng)險。

??????? 如何在背景調(diào)查中同證明人進(jìn)行有效的溝通，以挖掘出候選人的真實信息?
??????? 通常情況，像類似于這樣“××在您公司工作得怎樣”這種很容易讓明人提供敷衍的“很不錯”答案的問題是絕對不要提的。但是，對候選人工作情況、具體表現(xiàn)的問題是必須要提的，怎么提呢?

??????? 他們會換一種提問方式：“你認(rèn)為××在管理方面有沒有什么有效的措施?如果滿分是100分，你會給他打幾分?你給他打80分，那么認(rèn)為其余的20分有哪些做得不好的地方?”這樣的提問是證明人沒辦法用“還不錯”來回答的。

?????? 當(dāng)然，也會碰到這樣的證明人，只回答“不清楚”。這個時候，我的顧問朋友會追問說“你是他上司/同事，和他接觸最多，怎么會不清楚呢?”這樣的追問，除了有惡意或者是在不想多說的人，一般都會不再躲避問題。獵頭同證明人的交流技巧，就是把泛化的問題具體化、量化，這樣的題才能為我們帶來想要的答案。同時，當(dāng)證明人講述時，調(diào)查人員一定不要插話打斷，要認(rèn)真傾聽。

?????? 這既是對證明人的尊重，也方便隨時做記錄在交流中要避免觸及證明人不愿回答的問題，比如同候選人的關(guān)系、具體的薪酬等。調(diào)查的內(nèi)容要循序漸進(jìn)，一般要把一些簡單的問題放在最前面，然后逐漸深入。當(dāng)在交流中發(fā)現(xiàn)證明人不愿說的內(nèi)容，要巧妙地追問，并在此向證明人保證對話內(nèi)容保密，絕不外泄。而如果證明人在交談過程態(tài)度不友善，根據(jù)情況，如果調(diào)查內(nèi)容已進(jìn)行得差不多，可以停止調(diào)查。同證明人交流一定要注意以上技巧，這樣才能挖掘出有關(guān)候選人的真實信息。