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　　想端正職場(chǎng)風(fēng)氣，有件事情會(huì)有助益：開創(chuàng)一個(gè)全體員工都能對(duì)問題行為自在表達(dá)疑慮的文化。認(rèn)出這類行為的員工通常不愿多所表示，他們害怕遭到報(bào)復(fù)或排擠。惡行因此持續(xù)不絕，后續(xù)可能帶來嚴(yán)重?fù)p失。

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　　員工怯于質(zhì)疑高層，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致危及性命的后果。美國在1970年代發(fā)生過多起空難，肇因都是機(jī)組人員沒有質(zhì)疑機(jī)長的不當(dāng)決定，其中包括聯(lián)合航空在奧勒岡州波特蘭的一起墜機(jī)事故，肇事原因是燃油耗盡。為什么機(jī)組成員會(huì)對(duì)機(jī)長言聽計(jì)從?這些事故激發(fā)的研究讓我們更了解箇中的心理因素，也從根本上改變了航空業(yè)的內(nèi)部訓(xùn)練程序。航空公司開始實(shí)行美國太空總署開發(fā)的「駕駛艙資源管理」(Cockpit Resource Management)計(jì)畫，該計(jì)畫公認(rèn)是改善飛安的功臣。

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　　維護(hù)健康辦公環(huán)境，人人有責(zé)——許多組織為了創(chuàng)造這種問責(zé)文化而實(shí)施各種計(jì)畫，具體指示對(duì)員工該如何舉報(bào)，如果目擊問題行為也要直接介入或檢舉。

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　　工作文化不會(huì)一夕改變，但能逐漸轉(zhuǎn)化，紐奧良警局可謂是最佳范例之一。紐奧良警局在多年間官司纏身，肇因于警察在多起事件中被指控栽贓證據(jù)、槍擊未武裝民眾，并且包庇自己人，民眾對(duì)警方極度缺乏信任。2014年，麥可.哈里森(Michael S. Harrison)這位新局長走馬上任，肩負(fù)改革局內(nèi)文化的重任。首先，他引進(jìn)一個(gè)警方在外部專家協(xié)助下開發(fā)的全新訓(xùn)練計(jì)畫，目的是減少瀆職行為。全警局上下有超過一千名警察，都必須參加這個(gè)「端正執(zhí)法即勇氣」(Ethical Policing Is Courageous，簡稱EPIC)計(jì)畫。

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　　警界既有的沉默文化(無視同僚不良行徑)有成員普遍認(rèn)可的社會(huì)規(guī)范支持，EPIC的重點(diǎn)是改變這種規(guī)范，讓警察從沉默轉(zhuǎn)為致力預(yù)防不端行為，從而保護(hù)公民。EPIC致力于培養(yǎng)一種預(yù)設(shè)心理，也就是警察目睹同僚行徑不良時(shí)應(yīng)介入處理，無論是不實(shí)報(bào)告、栽贓證據(jù)或攻擊嫌犯。除此之外，警察也能防患于未然。EPIC輔導(dǎo)他們做一個(gè)主動(dòng)的旁觀者，看到同僚即將出現(xiàn)不必要的有害行為需出手阻止，在介入之余鼓勵(lì)對(duì)方離開現(xiàn)場(chǎng)，以免憾事發(fā)生。EPIC計(jì)畫告訴警察：義氣的意思不是加入同伴作惡或置若罔聞，而是盡力加以預(yù)防。紐奧良警局副局長保羅.諾耶(Paul Noel)表示：「積極的旁觀者是有感染力的，直言不諱、心向正派的同事令人難以抗拒?！?/span>

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　　這個(gè)令人印象深刻的計(jì)畫是如何問世的?EPIC主要是基于史陶布影響深遠(yuǎn)的研究工作。史陶布是麻州阿默斯特學(xué)院心理學(xué)教授，學(xué)術(shù)生涯都致力研究能協(xié)助克服旁觀者效應(yīng)的因素，他對(duì)這個(gè)主題的興趣源于兒時(shí)在匈牙利的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)史陶布家與其他猶太家庭一樣，面臨在大屠殺中喪生的命運(yùn)。有位瑞典外交官羅爾.瓦倫堡(Raoul Wallenberg)協(xié)助了數(shù)千名匈牙利猶太人逃生，也協(xié)助了史陶布一家;另外，史陶布有個(gè)篤信基督教、對(duì)他們家忠心耿耿的保母，她也賭上自己的性命伸出援手。史陶布曾在校園中進(jìn)行減少霸凌的工作，開發(fā)出預(yù)防種族屠殺與其他群體暴力的計(jì)畫，近年又為警方創(chuàng)立訓(xùn)練計(jì)畫，對(duì)付這個(gè)似乎在警界猖獗的問題：同儕容忍彼此的惡行，甚至是加以掩飾。

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　　史陶布與警方的合作始于1991年，在羅德尼.金(Rodney King)案發(fā)生之后。金在臨檢時(shí)被多名洛杉磯警察毆打，現(xiàn)場(chǎng)竟有數(shù)名警察圍觀。加州執(zhí)法官員商請(qǐng)史陶布為警局開發(fā)訓(xùn)練計(jì)畫，教導(dǎo)旁觀者介入技術(shù)，以協(xié)助警察預(yù)防同僚傷害平民。史陶布的結(jié)論是，想要真正的改變，唯有徹底改革警界文化。他的目標(biāo)是降低出手干預(yù)在警察眼中的代價(jià)，緩解被排擠或降職的恐懼。史陶布表示：「如果在一個(gè)體系里，需要無時(shí)無刻支持同僚，你卻沒做到，你就會(huì)經(jīng)常被同僚排擠或棄而不顧，就連上級(jí)也會(huì)如此待你，所以干預(yù)惡行的代價(jià)可能相當(dāng)高昂。因此重點(diǎn)是整個(gè)警察體系都必須信任這個(gè)訓(xùn)練，包括高層，如此一來才會(huì)真正改變文化。」紐奧良警局現(xiàn)在實(shí)施的EPIC，就是奠基于史陶布開發(fā)的計(jì)畫。

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　　如今紐奧良警局的領(lǐng)導(dǎo)人全都支持EPIC，包括局長──他自豪地戴上EPIC結(jié)訓(xùn)警員都會(huì)領(lǐng)到的勛章，借此向團(tuán)隊(duì)傳達(dá)他對(duì)倫理準(zhǔn)則的承諾，也代表他個(gè)人若出現(xiàn)不當(dāng)行為也愿意接受質(zhì)疑。其他城市的警局也準(zhǔn)備要實(shí)施EPIC，包括阿布奎基、巴頓魯治、檀香山與圣保羅。EPIC是哈里森在紐奧良警局任內(nèi)啟用的，他自2019年3月起就任巴爾的摩警察局長，也有意在該局實(shí)施這個(gè)計(jì)畫。

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　　不論是警察局、法律事務(wù)所或參議院，改變職場(chǎng)文化向來都非易事，起初都會(huì)遭遇阻力，至少有些人會(huì)反對(duì)。如果反對(duì)來自高層，那么文化幾乎不可能改變。史陶布曾撰文提及他在加州某警局的一次經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)時(shí)他請(qǐng)受訓(xùn)警察練習(xí)介入的技巧，結(jié)果一名警監(jiān)拒絕，并說：「我不玩角色扮演?！?/span>

　　有些人或許擔(dān)憂，培養(yǎng)直言的文化會(huì)讓工作氣氛變得不愉快，員工會(huì)不斷你告我、我告你，但事情并不是這樣。建立由上至下的倫理文化，表示大多數(shù)員工將遵循合宜的規(guī)定與社會(huì)規(guī)范，在問題行為有機(jī)會(huì)惡化前，犯規(guī)的人通常及早就會(huì)被阻止。

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　　不過，要是問題就出在高層呢?

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　　在基層普遍害怕舉報(bào)高層的環(huán)境中，例如醫(yī)院、警局或軍隊(duì)，倫理訓(xùn)練特別重要。如同航空專家約翰.南斯(John Nance)在《為什么醫(yī)院要學(xué)飛》(Why Hospitals Should Fly)一書中所述，這些組織的文化必須強(qiáng)調(diào)全體成員不論職位都有直言的責(zé)任。南斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)人必須將這個(gè)訊息傳達(dá)給所有層級(jí)的同僚。南斯坦承：「我是很能干的領(lǐng)導(dǎo)人，不過我也是會(huì)犯錯(cuò)的人類。然而，如果我在身邊放了一個(gè)毫無溝通阻礙或顧忌的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槲遗囵B(yǎng)過他們這么做的能力，并且明確告知這是他們分內(nèi)工作，那么我就知道無論我犯了什么錯(cuò)都不會(huì)蔓延惡化、造成負(fù)面影響。」

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　　要打造員工相信上司與同僚都支持誠實(shí)溝通的文化，必須基于兩個(gè)要素。首先，員工得相信舉報(bào)有其作用、他們的擔(dān)憂會(huì)獲得重視，而且領(lǐng)導(dǎo)人不會(huì)佯裝無知，尤其當(dāng)始作俑者居公司高位時(shí)。其次，員工得覺得同事也同樣關(guān)切不端行為，并且會(huì)尊重舉報(bào)瀆職的決定。即使上司明確鼓勵(lì)舉報(bào)瀆職，但員工害怕遭到個(gè)人報(bào)復(fù)，例如在社交上被同事排擠或是在工作中被邊緣化，那么員工很可能仍會(huì)保持沉默。

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　　密西根大學(xué)羅斯商學(xué)院(Ross School of Business)的大衛(wèi).邁爾(David Mayer)與同事做過一系列研究，檢視公司整體文化是否會(huì)影響員工對(duì)不端行為的舉報(bào)。在第一項(xiàng)研究中，他們對(duì)某大型企業(yè)約200名員工進(jìn)行倫理行為的深入訪調(diào)。受訪者要回答他們的上司是否以倫理高標(biāo)要求員工(「我的主管會(huì)懲戒違反倫理準(zhǔn)則的員工」)，同事的行為又是否符合職業(yè)倫理(「我的同事做工作相關(guān)決定時(shí)，會(huì)慎思其中的倫理議題」)。受訪者接著回答他們舉報(bào)違反倫理規(guī)定的可能性。第二項(xiàng)研究以16家公司的3萬4000名員工為對(duì)象，再度詢問他們的老板與同僚行事是否符合職業(yè)倫理，此外也詢問受訪者是否曾目睹不端行為，當(dāng)時(shí)又是如何反應(yīng)?害怕報(bào)復(fù)是否影響了他們的決定?

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　　這兩項(xiàng)研究得到的資料顯示出一致結(jié)果：員工如果相信同僚(主管與同事)與他們心懷共同的關(guān)切，會(huì)更愿意舉報(bào)不端行為。要是老板或同事似乎不認(rèn)為某種行為有問題，或兩者都不在乎問題行為，員工多半害怕被報(bào)復(fù)，就會(huì)傾向保持沉默。因此，在全體人員明顯注重倫理的公司，倫理行為也會(huì)成長茁壯。如果同事會(huì)因?yàn)槟闳ト速Y部就把你貼上告密的標(biāo)簽，那么光有一個(gè)會(huì)懲處不端行為的老板還不夠;如果你知道老板只會(huì)視而不見，有同事支持端正行為也不足夠。

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　　令人難過的是，這些研究結(jié)果并不教人意外。如果舉報(bào)不端行為會(huì)害你遭受高層或同事的負(fù)面對(duì)待，何必自討苦吃呢?大多數(shù)人即使面對(duì)極端惡劣的行為仍保持沉默，這種恐懼當(dāng)然是幕后推手。如果你自知會(huì)付出沉重的個(gè)人或職業(yè)代價(jià)，就很難做正確的事。這么做需要道德勇氣。