對于建筑企業(yè)來說，把高端建筑人才招進來并不意味著招聘的結束，也并不意味著建筑企業(yè)領導就可以坐等高端建筑人才為其發(fā)展創(chuàng)造價值。招進來之后，更要采取積極有效的措施把人才留下來，這樣留下來的人才才是最好的。

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那么，建筑企業(yè)如何做好建筑人才管理，讓建筑人才主動留下來呢?

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(1)建筑人才招聘和合理配置，機制管理

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首先，建筑企業(yè)招聘是階段性的，要根據(jù)整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略來進行建筑人才招聘，而不是盲目地招。同時，應結合優(yōu)秀建筑人才的個人實際制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，保證建筑人才的良性有序發(fā)展。

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建筑招聘工作完成之后，建筑企業(yè)應該對建筑人才進行合理的崗位配置，使合適的人在合適的崗位上更好地發(fā)揮價值，員工在工作崗位上有更好的發(fā)展才能夠有成就感，才能夠主動留下來，和企業(yè)共同發(fā)展。

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(2)關心建筑人才，感情管理

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員工離職通常有兩個重要的原因：一是委屈了；二是錢少了。其實對于高端建筑人才而言，金錢和物質所能夠起到的影響作用并不是很大，因為高端建筑人才更加看重金錢物質之外的東西。這個階段他們通常更愿意體現(xiàn)自己的價值，我們會發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)總能讓人才心甘情愿為自己服務，即使有更大的誘惑擺在人才面前，他們也不為所動。這樣的企業(yè)通常會對人才進行長期的感情投資，在工作、生活上關心人才，維護人才的利益，同時，人才在這里的工作很受重視。這樣的長期感情關懷人才都是能夠感知到的，因此有時候即使面臨著大的誘惑也不為所動，他們很愿意為企業(yè)、為老總鞠躬盡瘁而留在企業(yè)發(fā)展。

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(3)有效的授權，動力管理

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建筑企業(yè)管理者最重要的能力之一便是懂得授權。高端建筑人才有著遠大的理想和抱負，建筑企業(yè)管理者有效地授權可以盡可能地滿足高端建筑人才在事業(yè)上的工作價值追求，這是他們留下來并不斷努力的動力。同時，授權也是建筑企業(yè)領導者對建筑人才價值和能力的認可與信任，這對高端建筑人才來說也是很大的激勵。

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建筑企業(yè)領導者在授權的時候要做到三點：一是不要過多干預，否則是對人才的不信任；二是不要疑心太多，授權就要信任；三是要有寬容之心，允許人才犯錯，給他們改過的機會。

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(4)?適當?shù)馁澝琅c表揚，激勵管理

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很多時候建筑企業(yè)覺得激勵建筑人才最有效的方式就是給予物質的獎勵，這種方式雖然直接，但效果并不一定就好。尤其是當建筑企業(yè)某一次不再以物質獎勵激勵員工的時候，很容易讓人才產(chǎn)生不滿、抱怨的情緒，進而消極對待工作。與物質激勵相比，毫不掩飾對建筑人才工作和能力的表揚與贊美是一種更持久的激勵。即使是高端建筑人才，也渴望得到他人的認可，表揚這種方式能夠極大地滿足人才的自尊心，從而讓他們對工作更有熱情。

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招聘建筑人才容易，能夠讓建筑人才長期地留下來卻不是一件容易的事情，建筑企業(yè)如果能夠有效地做到以上的幾點建議，能夠對高端建筑人才的價值給以充分的尊重與認可，同時讓高端建筑人才也能夠感受到自己的能力和價值被認可，才能夠真正讓高端建筑人才為建筑企業(yè)所用，能夠和建筑企業(yè)一起發(fā)展。

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