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? ? ? ?2020年末，筑招網(wǎng)免費幫上百家企業(yè)做員工滿意度調(diào)查的服務(wù)，其中公司員工數(shù)量較多的建筑公司，筑招網(wǎng)還安排免費的顧問咨詢服務(wù)，而我有幸協(xié)助其中9家公司的顧問咨詢，累積了一些心得想跟各位業(yè)界先進分享。

? ? ? ?調(diào)查的公司，不分產(chǎn)業(yè)、不分規(guī)模大小，都很重視自己的員工做得是否開心！

? ? ? ?每一家參與員工滿意度調(diào)查的企業(yè)，在聽取我們的結(jié)案報告說明會時，人資長都親自參與，更有不少公司是總經(jīng)理親自參與。有的是集團內(nèi)不同分公司全部派代表出席。從參與的積極度足見公司經(jīng)營管理層相當(dāng)重視此次員工滿意度調(diào)查。

? ? ? ?某知名建筑設(shè)計公司總經(jīng)理在聽取我們的說明后，感嘆地跟我說：「讓顧問見笑了，我們公司的滿意度分數(shù)這么不好。不瞞你說我們公司正在面臨改革與轉(zhuǎn)型，因此我非常需要了解員工此刻的感受！」我回應(yīng)總經(jīng)理：「您千萬別這么想，正因為您愿意傾聽，貴公司的員工才會講出他們的真實心聲！我們才有機會知道轉(zhuǎn)型的反應(yīng)為何?！鼓硢T工人數(shù)超過千人的制造業(yè)廠商副總聽完我們的說明，更是直接指示各相關(guān)單位，針對此次調(diào)查的弱項，研擬讓員工有感的改善方案。

這些真實案例顯示企業(yè)是玩真的！企業(yè)不僅只是「好奇」自己員工的滿意度如何，而是真的在意員工的感受，想要讓員工更滿意！其實分數(shù)的高低，從來不是員工滿意度調(diào)查的重點。我們幫助企業(yè)做滿意度調(diào)查，是為了幫助企業(yè)更貼近員工的心聲，知道哪些地方可以做得更好，創(chuàng)造企業(yè)、員工的雙贏！

有滿意、快樂的員工，才會有成功、永續(xù)的企業(yè)！

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? ? ? ? 所有企業(yè)員工都最不滿意的地方，不出人意料之外……

? ? ? ? 某建筑設(shè)計公司主管問我：「我們員工對于的薪資滿意度最低，這點我很難接受，明明我們公司發(fā)的薪水，都比同業(yè)來得高?！?我笑笑回答該位主管： 「您千萬別在意，貴公司的薪資滿意度，已經(jīng)是我做過這么多公司中，數(shù)一數(shù)二好的了！」 事實上該公司的薪資滿意度是不錯的，因為跟同行業(yè)相比，他們的滿意度贏過百分之六十的同業(yè)（PR60）。

? ? ? ?沒有人會對于自己現(xiàn)在的薪水覺得夠滿意了。這就是為什么在所有滿意度調(diào)查的構(gòu)面中，就絕對分數(shù)而言，薪酬滿意度永遠都是「吊車尾」。員工對于薪水不滿意，不盡然是公司真的虧待了員工，而更反映出人性：「薪水永遠不嫌多」。

? ? ?「發(fā)展?jié)M意度」也有異曲同工之妙，每個人都希望自己能夠有晉升發(fā)展的機會，但組織內(nèi)的機會永遠都是有限的，因此也最不容易滿意。

員工滿意度各向度平均數(shù)

圖一：【員工滿意度】調(diào)查平臺之整體平均數(shù)

? ? ? ?值得一提的是，這一次筑招網(wǎng)幫企業(yè)所做的員工滿意度調(diào)查，做到了業(yè)界的創(chuàng)舉：「滿意度的分數(shù)可以跟同業(yè)比較，知道分數(shù)的相對高低?！挂郧肮咀鰸M意度調(diào)查，只能知道自己員工的滿意度，分數(shù)多高算高，多低算低，很難有客觀標準。但這次有了同業(yè)比較，對于經(jīng)營者就更有參考價值了！

產(chǎn)業(yè)比較面向說明

圖二：【員工滿意度】調(diào)查平臺提供之改善面向

? ? ? ?員工對薪資不滿意，因此雇主就該發(fā)多一點薪水嗎？

? ? ? ?某公司總經(jīng)理看到他們某個單位的員工，對于薪資的滿意度特別的低。他很感嘆地跟我們分享：「顧問你知道嗎？這個單位員工所領(lǐng)的薪水，已經(jīng)遠遠超過他們所做的事情了?！埂高^去公司沒有良好的薪資制度，年資愈深，薪水就愈多，但現(xiàn)在公司經(jīng)營也遇到了瓶頸，我們不可能再這樣年年加薪了。其實他們已經(jīng)領(lǐng)很多了，卻最不滿意。」

? ? ? ?另一間公司的HR跟我反映，其實他們公司每年都有購買薪資調(diào)查報告，他們的公司的薪資水平一直都維持在業(yè)界P70以上的水準，但他們的薪酬滿意度還是很不好。原因他可以理解，因為他們公司近幾年的業(yè)績表現(xiàn)不好，因此無法如幾年前，年終可以達到六個月以上的水準，現(xiàn)在則「只有」三～四個月。

? ? ? ?從上述對話我們知道薪酬沒有絕對滿意的標準，只有「相對」的感覺。領(lǐng)得多的人不見得就滿意；領(lǐng)得少的人不見得不滿意，端看他比較的對象。而站在管理的角度，我建議站在外部公平、內(nèi)部公平、分配與程序公平三個角度檢視自己公司的狀況。

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? ? ? ?外部公平：自己的薪資待遇跟其他公司相同職務(wù)的人比較。

? ? ? ?確定外部公平最常見的做法就是透過「薪資調(diào)查報告」（注1）。經(jīng)營者可以設(shè)定自己公司的薪資水平與同業(yè)相比的PR值落在多少。PR值愈高，代表公司在獲取人才的能力上，愈有優(yōu)勢！同樣的經(jīng)營者也可向員工溝通，公司所給付的薪水相較業(yè)界的高低，使員工不再用「主觀感覺」來評價自己薪水的高低。

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? ? ? ?內(nèi)部公平：自己的薪資待遇跟公司內(nèi)部相同職務(wù)的人比較。

? ? ? ?在公司內(nèi)部，是否讓員工感受到自己的工作負擔(dān)得到相對合理的報酬？是否有做愈久領(lǐng)愈多的狀況？是否有些職務(wù)的薪水被不合理的低估或不合理的高估？確定內(nèi)部公平性最常見的作法就是做好「工作評價」（注2），依照工作評價的結(jié)果來定義公司內(nèi)部各種職務(wù)「合理薪資范圍」。

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? ? ? ?分配與程序公平：自己的績效表現(xiàn)是否被合理的評估，并反映在所獲得的薪資與獎酬？

? ? ? ?我們不可能讓所有人都對自己的薪酬感到滿意，組織的資源永遠是有限的。但我們要確保將較多的資源投在對的人身上！從員工滿意度調(diào)查的角度，我會建議企業(yè)將員工分成兩群人：績效好vs績效普通，并且比較這兩群人在各個構(gòu)面的滿意度。如果我們看到的結(jié)果是，績效好的人滿意度高于績效普通的人，那表示我們的「分配公平」做得好！反之，如果看到績效好的人更不滿意，則我們要小心了。我們要重新檢討公司的績效制度、薪獎制度，避免發(fā)生劣幣驅(qū)逐良幣的狀況！

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? ? ? ?善用員工滿意度調(diào)查的結(jié)果，當(dāng)作推動組織改革的利器！

? ? ? ?有不少HR伙伴在聽取完員工滿意度的結(jié)果報告后，對我們表示感謝，因為他們終于可以有客觀的資訊來與經(jīng)營層溝通需要改革的方向。更多公司表示，未來他們會將員工滿意度調(diào)查列為年度例行工作項目，并且追蹤員工滿意度的變化趨勢。

? ? ? ?我會這樣做比喻：我們每個人都希望自己的身體健康，因此我們會定期做身體健康檢查。而企業(yè)也希望企業(yè)體質(zhì)健全，因此企業(yè)也要定期做員工滿意度調(diào)查。

? ? ? ?從這次大規(guī)模的員工滿意度調(diào)查專案服務(wù)，我感受到的是，國內(nèi)的公司其實很愿意了解員工的心聲，只是之前他們?nèi)狈陀^的方法、簡單操作的系統(tǒng)、以及成本合理的解決方案。而筑招網(wǎng)所提供的員工滿意度調(diào)查系統(tǒng)工具（目前免費），恰恰可以當(dāng)作HR伙伴們的利器，找到公司人才經(jīng)營的關(guān)鍵問題，并對癥下藥，提出對的解決方案！

員工滿意度與員工敬業(yè)度

注1：薪酬調(diào)查，就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告。舉例，1筑招網(wǎng)有提供免費的薪酬調(diào)查。

注2：工作評價是透過一套有系統(tǒng)的方法，確定組織中各種工作間的相對價值，以使各種工作，因其價值的不同，而給付不同的薪資。

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