在招聘應屆生的時候，怎樣才能探測出他們的溝通能力、人際交往能力、分析解決問題能力、計劃里、執(zhí)行力、學習能力、思維能力、創(chuàng)新能力？怎么才能知道這些社會新人的潛力？

員工的發(fā)展?jié)摿艽蟪潭壬嫌绊懙狡髽I(yè)未來的發(fā)展。這些問題的思考，對于企業(yè)來說很重要。

現(xiàn)在我教諸位面試官五招，通過五個問題，問出應屆生各方面的能力，看出他們的潛力。

1、問行為

應屆生沒有什么工作經驗，對他們具體工作行為的考察似乎變得不可能，其實并不是這樣。作為面試官，我們可以通過讓候選人回顧自己過去行為的方式，從具體的表述中看出他們的能力。

比如，我們在面試中可以這樣問候選人：“在以往的學習或生活中，你有沒有遇到過難題?對于這個難題你是如何解決的?

通過這個問題，我們可以看出他們對難題的定義，對待困難的態(tài)度和思維方式、辦事效率、辦事能力等。

一般情況下，我會在不經意間這樣詢問候選人，當然詢問還是需要放松面試法的鋪墊，這樣才能確保自己得到的信息是真實的。

我在面試一個應屆生的時候，先對他進行了生活化的提問，逐步地了解他各方面的信息。

他告訴我，他在大三那年參加過考研，但是失敗了。

我問他：“你為什么不繼續(xù)考呢?”

他說：“考研過程很辛苦，而且現(xiàn)在畢業(yè)了，覺得還是找到一份合適的工作最為實際，總在學校里學習也不是很好。

通過他這個回答，我看出他是一個比較實際的人，但是不夠堅持，遇到挫折可能會退縮。

我問他考研考了多少分。

他告訴我具體的分數，我發(fā)現(xiàn)他的總分很高，可惜英語的分數沒能過線。

我說：“你專業(yè)課的成績很高啊。你是怎么拿到這個分數的?”

這位候選人聽我這樣說，很興奮，便和我說他復習專業(yè)課的具體方法從他的表述中，我判斷出他是一個做事很有計劃性和目的性的人，而且效率也很高。

我又說：“怪可惜的。可是，你的英語怎么考得這么低啊?”

這個候選人很坦誠地和我說，他對英語不是很感興趣，有些排斥，重視度和復習力度不夠。從這我又可以判斷出這位候選人做事容易受到自己喜好影響，對自己不喜歡的事情可能會排斥。

最后，我通過對這位候選人過去某一行為的了解，判斷出這位候選人的性格和做事風格?？傮w比較積極，比較實際，做事有規(guī)劃，有目的。但是，通到圖難容易退縮，辦事沖勁不足，需要在以后的工作中多多鼓勵。

2、問關鍵事件

通過關鍵事件測試，我們可以看出候選人具體的應變能力和辦事能力。

我在一次面試時，遇到了幾位應屆生。他們面試表現(xiàn)得很有禮貌，各方面能力都還可以。為了了解他們的處事能力，我設置了一個情景問題。

我問：“你剛到一家公司工作，在剛來的那幾天，上司并沒有派給你具體的工作。你覺得無聊，便想幫助一位同事整理資料，這位同事立馬拒絕說“你不熟悉，別最后把資料弄亂了，還是別干了?！瘜τ谶@樣尷尬的事件，你該怎么辦?

這種情況在應屆畢業(yè)生身上經常發(fā)生。很多應屆生初入工作的積極熱情會因為同事的拒絕而受到打擊，覺得單位不夠友愛，同事不好相處。

我這個問題一出，不少候選人因為沒有經驗，最后的答案多是：“那我就放下資料，如果纏著那位同事，會顯得很沒有禮貌?！?/span>

這樣的答案，顯然很不妥當。顯示出候選人辦事能力不是很強的，處理問題過多地依賴外界給予的條件，很容易受到外界的影響。

有些候選人比較機靈，應變能力也很強，他們給出的答案是：“我看您忙了半天，應該很累了。我以前在學生會的辦公室整理過資料，這種工作繁瑣很累人。您可以大致和我說說怎么弄，我也幫您分擔分擔。我閑著挺不好意思的，聽說您工作能力很強，也想和您多學習學習?！?/span>

這樣的答案，很容易讓那位同事接受自己的幫忙，也可能會因此拉近關系，是一種比較聰明的做法。顯示出候選人是一個比較主動、應變能力很強、善于同他人相處的人。

3、問能力

關于這個問題，我們可以這樣提問：“你覺得你哪些方面的能力比較強?具體體現(xiàn)在哪些方面?”“你覺得你需要從哪些方面提高?”“你在大學中，有哪些能力優(yōu)于他人，又有哪些能力不如別人?”

這些問題都比較直接。需要候選人對自己的能力有一個判斷，而面試官根據候選人自己的判斷，在后面的面試環(huán)節(jié)中再進行驗證。

比如，我在問候選人哪些能力比較突出時，如果候選人說自己的溝通能力。那我就會在后面的面試中看看候選人的溝通能力是不是真得很強，比如讓候選人向我推薦一本書，或者和候選人討論一個問題。

如果候選人說他的學習能力比較強，那我就會給他一份具體的資料，讓他從資料中找到重點，并進行分析總結，依此來看他的學習能力是不是真的很強。

4、問職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)對于職場人士來說很重要，它包括職業(yè)信念、職業(yè)知識技能和職業(yè)行為習慣三個部分。對于剛剛踏入職場的年輕人，培養(yǎng)好的職業(yè)素養(yǎng)更有利于自己以后的發(fā)展。

這個方面的考察我多會設計一些情景類的問題。

比如下面這幾個問題：

周末，有一個工作很重要，需要你完成，但是你正在參加朋友聚會，上司是一位很好說話的人，這個時候你該怎么辦?

上司交給你一個任務，你發(fā)現(xiàn)這個任務超出了你的能力范圍，可能完不成，你該怎么辦?

一位同事坐在你的辦公桌上，不小心弄丟了你剛剛整理出來的資料，怎么辦?

這幾個問題都是問“怎么辦”的，看似是在考察候選人的應變能力和辦事能力，實際上是在考察候選人的職業(yè)素養(yǎng)。

比如第一題，考察候選人有沒有責任心，能不能忠于自己的工作，是關于職業(yè)理念的問題。工作比較急，需要加班，而上司比較好說話，加不加都可以，推掉聚會犧牲了自己的生活時間，自己不樂意，也可能讓朋友不開心。從加或者不加的決定就可以看出候選人能不能忠于自己的工作，有沒有責任心與事業(yè)心。

第二題考察的是候選人的學習能力和抗壓能力，是關于職業(yè)知識技能的。工作超過能力范圍，可以邊學習邊解決，也可以直接推掉。

第三題考察的是候選人人際關系的處理。是責怪同事，還是什么都不說?最后，即使是責怪同事，工作也要自己來完成。這氣出還是不出?

5、問個人發(fā)展

個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提。所以，員工的發(fā)展很重要。

個人的發(fā)展有內外因的共同作用，外因是機會，內因是抓住機會的準備。在職場上我們可以將機會理解為公司提供的各種條件，如職位、具體工作、相關的工作培訓等；而抓住機會的準備就是員工自己各方面能力的培養(yǎng)。看看候選人是否清楚自己的發(fā)展，我們可以從這些方面進行詢問。

比如，我們可以問候選人：“你覺得你能勝任你所應聘的職位嗎?”“如果你得到了這份工作，你該怎么做?”“你有什么樣的職業(yè)規(guī)劃?”“在我們公司，你想要到達什么樣的位置?”“你想通過哪些方式實現(xiàn)你的目標?”“你希望公司給你提供哪些發(fā)展平臺?”等等

通過這些問題，就可以問出候選人有沒有對自我的發(fā)展有一個清醒的認識。

以上五個方面的提問，涉及應屆生的很多能力，考察的方面也比較多，可以很好地看出候選人的發(fā)展?jié)摿?。面試官在面試中可以以此為參考，設計更有針對性的問題。