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推不動的資深下屬，該怎么帶？?？吹叫轮鞴軡M腹熱血想讓革新團隊，老員工卻各個不動如山！面對管不動、講不聽的年資多出自己好幾倍的下屬，新手主管難道只能凡事自己撿起來做嗎？在文章開始前，請你先確認(rèn)這個問題的核心是「希望提升團隊效能、營運效率」再搭配文章更有效。

讀完這篇文章，你可以了解：

年資10年的資深同事，與進組1年的新人主管，兩者之間的相處摩擦、工作交辦狀況，有時不只是「換一個人」就能簡便解決。
本文6個建議方案：運用同事壓力、定期定義工作范圍、適度工作輪調(diào)、邀請上下級參與部門會議、事先準(zhǔn)備提問、以激勵類型驅(qū)動動能。
一天在企業(yè)授課結(jié)束時，兩位主管走到講臺前，較資深主管輕推了年輕主管，嚴(yán)肅的說：「你可以把這個棘手的狀況，拿來請教彭建文老師與侯安璐老師?！鼓贻p主管有些靦腆，他慢慢說出他的問題，大致如以下：

資深員工不處理主管交辦工作，后續(xù)追蹤1個月，要不是沒有進度，就是隨便給了一個有很大錯誤的檔案交差。
這位同事對于交辦事項，總會回覆「這不是我的工作」「那不是我問題」。
再多給一點工作上的要求或壓力，這位同事便會跨級向上申訴，表示直屬主管的要求不合理。
?（以下段落由對話呈現(xiàn)，A為年輕主管回復(fù)）

動不了的老員工，怎么救？ ?
我：他目前年資如何？你來公司多久了？

A：他的年資10年，我之前在別的部門，在這個部門當(dāng)主管大約1年。

我：你們本來就認(rèn)識嗎？這問題困擾你很久了嗎？

A：還好，不是很熟。這個問題大概持續(xù)半年左右，真的滿久的。

我：他的職位是工程師嗎？過去幾年，他的績效在他的職級算好嗎？

A：他負(fù)責(zé)管理現(xiàn)場作業(yè)員?？冃闶且话恪?/span>

我：一般你都怎么處理？

A：我會接手他沒做完的事，最近開始要求他當(dāng)責(zé)、權(quán)責(zé)處理，但會造成他的反彈。

我：所以現(xiàn)在塞給他工作，已經(jīng)造成沖突了嗎？

A：沒有沖突，只是有點反彈，他會說，這不是他的工作。

你們有定期開會嗎？

A：有定期周會以及每日干部會議，干部6人，他也是一員。

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一、運用同事壓力 ??
我：剛剛的對談，我是要確認(rèn)一些現(xiàn)況，現(xiàn)在我提供你一些技巧；你可以確認(rèn)其他5個干部的意見，旁敲側(cè)擊其他人的想法，同時了解其他基層員工對的想法。

如果你之前跟他的溝通都是一對一居多，現(xiàn)在就可以在部門會議上，將這件事搬上臺面討論，讓同事壓力對他造成影響。

A：曾經(jīng)有他下面的人來反應(yīng)過，他會情緒暴走、謾罵。其實我試過在會議上告知他，這樣月考績的表現(xiàn)不會好。

我：既然有做，就持續(xù)。再來，從關(guān)心角度，找他聊一下，好幾個任務(wù)交辦之后，成果都不如預(yù)期，是不是遇到什么問題了？

A：這也做過。但他就一直是那種說話方式，說這就不是我的工作，然后閃人。

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二、定期定義工作范圍 ? ?
我：那我們可能要重新定義一下他的工作范圍，他腦中的框架可能跟你的不太一樣，你可以問他，他認(rèn)為自己的工作范圍是什么。

之前我還在建筑國企上班時，也會不定期檢視我們的工作權(quán)責(zé)，因為當(dāng)組織變大或產(chǎn)能變多時，工作事項會變得龐雜。

A：我們部門以前確實沒那么忙，事情沒那么多。我可能要跟上級討論一下這事，現(xiàn)在的工作范圍不是很明確，可能有些任務(wù)不是要他下去做，而是要他跨部門溝通追蹤進度。

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三、適度工作輪調(diào)?
我：工作輪調(diào)也是一個方法。

A：這之前我主管也提出過。他說「可以就直接把他調(diào)走，但你要找一個人重新練兵」，我那時沒有馬上同意，還想再試試其他方法。

我：好，工作輪調(diào)本來就是一種做法。管理就是要成事，如果可以讓能力強的人當(dāng)你的左右手，就不用總是提心吊膽，不確定事情完成的品質(zhì)或進度。

四、邀請上級、下級參與部門會議?
我：溝通了那么多次，都還是如此，我想重點還是在態(tài)度，對嗎？

A：是。

我：那或許可以試試?yán)鋬鏊?。讓他感受到，原本你在關(guān)心他、救他，現(xiàn)在態(tài)度有變，來觀察他后續(xù)的想法。

另外，你的上一層級、下一層級，偶爾都能來一起開會；我之前在臺積電，副理跟下面的人開會時，可以邀請上級經(jīng)理列席，由你指派小主管報給經(jīng)理聽。

畢竟終究你會往上升，這幾個人終究有一位會接你的位置。這樣你們經(jīng)理就會清楚看到，誰態(tài)度與工作表現(xiàn)好，誰不好。

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五、事先準(zhǔn)備提問?
一旁的侯安璐老師，也從他的角度提供一些不同面向：在跟對方談話前，可以事先準(zhǔn)備提問，讓雙方重新對焦。

因為兩邊已經(jīng)交手多次，對方比較消極，不會問也不太會主動說，因此要事先設(shè)計準(zhǔn)備一些提問，然后適時停頓，才會有機會聽到他的思考脈絡(luò)，進到他的世界中，把他帶出來。

在討論過程中，如果對問題沒有共識，一方認(rèn)為不是問題，一方卻堅持這就是問題，則可以用AIG方法對焦。

可以問他：你認(rèn)定的工作目標(biāo)是什么？你設(shè)定這個工作預(yù)計達(dá)成日是什么？如果沒有達(dá)成，影響是什么？這項任務(wù)的完成品質(zhì)是什么？就你目前看，現(xiàn)在有落差嗎？如果還有下一次，你會想要做什么樣的調(diào)整？

六、以激勵類型驅(qū)動動能 ?
此外，可以試著從個人的「激勵驅(qū)動類型」，激勵、引發(fā)他的動能。有些人是從正向追求驅(qū)動，有些人則是反向損害趨避驅(qū)動，驅(qū)動模式?jīng)]有好壞，只有類型不同。

舉一個簡單的例子，對方可能完全沒有任何的動力或動機去主動追求，但主管卻積極鼓勵對方爭取機會，這時就不會造成正面效果。若主管能換成對方的思維模式，以「避免更大風(fēng)險」的做法作為訴求（如疫情正在讓市場快速改變，需要累積核心實力），更可能成功溝通。

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新主管帶老員工小結(jié)?
最后，除了上述6點，也可以拉高格局，去思考：

這件事真的只是這位單一下屬的問題嗎？會不會即使換了一位下屬，沒過多久，也會有類似的問題發(fā)生？

如果是，有沒有可能從其他面向循序漸近去強化或補強？有沒有員工個人以外的問題（如流程問題、團隊問題）？這些狀況，是否可以從團隊的工作流程、使用工具進化、團隊整合、文化改善、主管本身領(lǐng)導(dǎo)效能等面向處理？

讓自己跳脫表象，回扣問題本質(zhì)，這個問題的核心是希望提升團隊效能，協(xié)助公司的營運效率。從這個角度廣泛思考，還有沒有什么可以再改善的可能性？