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以前的建筑企業(yè)組織，就像金字塔的形狀，最上層是高級主管，其次是承上啟下的中級主管；最下方的團隊骨干是基層干部與基層人員。

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未來在數(shù)字化組織的潮流下；常規(guī)性的工作將快速被自動化與AI人工智能取代。

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建筑企業(yè)組織型態(tài)將會趨于簡單化；也就是說，公司將由能快速整合資源的主管，帶領一群由專業(yè)好手所編組的關鍵建筑人才，來負責達成建筑企業(yè)的使命。

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昔日的基、中級主管及例行工作的執(zhí)行人員，都將在新世代商業(yè)模式的沖擊下，逐漸式微或消失。

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培養(yǎng)跨領域的主管及招聘關鍵建筑人才，是建筑企業(yè)成功的首要重責！

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定義建筑企業(yè)的關鍵建筑人才

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依據(jù)筑招網人事總監(jiān)的建議，建筑企業(yè)可藉由以下幾項標準，來盤點及定義組織的關鍵建筑人才：

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1、哪些工作對組織而言，是最不可或缺的？

2、哪些工作的風險管理較高，最不可輕忽？

3、從工作評價的角度來看，知識與經驗的需求何者較高？

4、哪些工作的復雜度、困難度與精準度的需求較高？

5、哪些工作需要面臨決策與負面沖擊影響可能性最大？

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筑招網的觀察，建筑企業(yè)最重視的建筑人才區(qū)分為四大類：研發(fā)、業(yè)務、生產及經營管理，這些貼近營運核心的人力資源，最值得組織投資及養(yǎng)成。

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關鍵建筑人才那里來

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關鍵建筑人才的來源，有兩個管道：自行培養(yǎng)及對外招募；建筑企業(yè)如果沒有一套培育建筑人才的系統(tǒng)，讓員工在「能做而且愿意做」的氛圍下，逐漸進入接班梯隊的口袋名單，建筑企業(yè)終究會面臨無才可用的窘境。

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對外招聘，則是在科技快速進步下，補充新血的必要作為；目前互聯(lián)網、大數(shù)據(jù)、人工智能等知識與技術如排山倒海般的翻轉商業(yè)模式，建筑企業(yè)組織如果不能對外延攬建筑人才，補強公司的知識與建筑人才缺口，就會影響營運與存續(xù)。

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如何找對關鍵建筑人才

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在高級建筑人才稀缺的時代，不要說是關鍵建筑人才，即便是一般的執(zhí)行人力，要能找到合適的人都很難；尤其在價值觀復雜且多元的時代，一個符合建筑企業(yè)所需的建筑人才，不僅是知識與專業(yè)能力備受考驗；在態(tài)度及觀念上，也要符合組織文化與經營者的理念，這也讓成功引進建筑人才的理想，存有很大的變數(shù)。

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建筑企業(yè)為了選對建筑人才，會運用測評系統(tǒng)及背景調查等措施，來驗證建筑人才是否符合所需，然而，用人失敗的情況仍屢見不鮮。

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建筑企業(yè)希望找到對的關鍵建筑人才，有幾個重要的提醒：

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1、用人主管必須檢討自己的用人特性及成敗因素；建筑企業(yè)必正視，好建筑人才進不來，有很高的比例是主管有問題。

2、如果組織沒有形塑留住建筑人才的文化與氛圍，好建筑人才也留不住。

3、運用多元管道來接觸建筑人才，不論是建筑招聘網站、社交網站、人脈或是啟動獵頭服務；經營建筑人才，是建筑企業(yè)主與主管最值得投入的工作。

4、不要忽略了組織現(xiàn)有的建筑人才，這些長期支持建筑企業(yè)的員工，最值得被安排在關鍵建筑人才的接班梯隊中，因為「信任」是建筑企業(yè)營運，最寶貴的特質。

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關鍵建筑人才主導變局的時代來臨了，每位上班族朋友都必須在觀念、態(tài)度與專業(yè)上；符合關鍵建筑人才的條件，而建筑企業(yè)如果能擁有快速整合資源的主管及創(chuàng)造組織核心價值的關鍵建筑人才，一定能在嚴峻的商業(yè)戰(zhàn)爭中攻無不克、戰(zhàn)無不勝。