?????? 在社會經(jīng)濟狀況總體不好，建筑企業(yè)經(jīng)營也受到影響時，很多建筑企業(yè)通常采取削減人力成本的方法渡過難關(guān)，而削減招聘成本是重點。如何在滿足建筑企業(yè)人才需求的前提下，既降低建筑招聘成本，又提高建筑招聘效率呢?

?????? 答案是我們需要調(diào)整策略，通過實施低成本、高效率的招聘策略，滿足企業(yè)在“經(jīng)濟冬天”里的人才需求。從招聘對象入手談?wù)衅?，自然就需要談?wù)衅笇ο蟮膯栴}，它是影響人力成本的一個關(guān)鍵性源頭。當我們力求低成本、高效地開展建筑招聘工作時，首先要從招聘對象入手，審視招聘的必要性和明確招聘對象的標準等工作。

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??????? (一)加強人員編制管理建筑企業(yè)應更多地思考如何使人力資本效益最大化，如何讓建筑人才的作用發(fā)揮到極致。因此，可對組織架構(gòu)與流程進行優(yōu)化，并加強編制管理、有效配置人力資源，通過提升效率控制人力成本。比如，某建筑企業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)目標和人力資源預算，預測未來編制變化，建立月度編制和人力成本動態(tài)分析報告并嚴格管理，取得了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和精簡人員的同時，組織職能可能發(fā)生調(diào)整，崗位職責發(fā)生變化。因此，企業(yè)需要進一步梳理崗位名稱，進行工作分析，明確崗位職責與任職標準等。

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?????? (二)尋找潛力型建筑人才在招聘時，我們通常希望找到完全勝任崗位的建筑人才，至少能在同等職位上進行平移，這樣做有利有弊。

??????? 一方面，完全勝任型建筑人才薪酬要求更高；

?????? 另一方面，在建筑企業(yè)內(nèi)部可發(fā)展的空間有限，比如，在較短的時間內(nèi)就可能遇到職業(yè)發(fā)展天花板，從而影響工作穩(wěn)定性。而類勝任(接近勝任)或基本勝任型建筑人才，如果其綜合素質(zhì)良好、潛力較好，進入建筑公司后，由于發(fā)揮與提升的空間較大，工作態(tài)度更好，能展現(xiàn)出更強的創(chuàng)新力，對建筑企業(yè)的忠誠度與工作的穩(wěn)定性也優(yōu)于前者。
?????? 某建筑地產(chǎn)企業(yè)集團在建筑人才選用方面關(guān)注建筑人才的綜合素質(zhì)與后續(xù)成長能力，比如，學習能力、創(chuàng)新意識與開拓能力。對于中層管理職位的招聘，它不像一般建筑地產(chǎn)企業(yè)那樣，喜歡挖一線品牌地產(chǎn)企業(yè)目前在中層管理職位的成熟型人才，而是選用二線品牌企業(yè)的高層管理人才。這些人才經(jīng)過高層職位的歷練，思維開闊、創(chuàng)造力強、綜合業(yè)務(wù)能力也不錯他們只需要提升在規(guī)范化企業(yè)工作的經(jīng)驗。

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????? (三)從建筑公司內(nèi)部選才
明確建筑企業(yè)的人力資源需求后，應考慮能否從內(nèi)部調(diào)配，給內(nèi)部員創(chuàng)造機會。比如，提拔內(nèi)部員工到更高一級的職位，員工所在原職位對外招聘。這樣做，既增強了對內(nèi)部員工的激勵性，又降低了人工成本與新員工的培訓成本，因為職位越高，需要付出的薪酬與培訓成本就越高某建筑企業(yè)集團建立了總部、大區(qū)、分公司三個層次的人才輸送通道，總部與大區(qū)、分公司之間可縱向掛職鍛煉，分公司之間也經(jīng)常橫向輪崗。這形成了內(nèi)部的人才市場，各個業(yè)務(wù)單位可以提出人才需求，根據(jù)需求，在集團范圍內(nèi)盤點人才供給、調(diào)動與整合人才資源，及時滿足該需求，大大降低了人才招聘的時間與經(jīng)濟成本。

?????? 該企業(yè)的管理層逐漸形成大局觀，即有義務(wù)為集團培養(yǎng)、輸送人才，這也成了管理者工作的一項績效考核指標。另外，建筑企業(yè)集團還鼓勵人才回流，只要不是因為品德問題離開的員工，都可以回來，離職員工的回流大大降低了建筑企業(yè)集團的建筑招聘與培訓成本。

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????? (四)考慮共用建筑人才
?????? 對于階段性的人才需求，可向外部中介機構(gòu)租借臨時員工，有些高級人才可采取擔任外部顧問或虛擬辦公的方式，大大節(jié)約建筑公司辦公場所與設(shè)備投入。所以，開發(fā)共用性人才是較好的降低成本的策略“招聘建筑人才，但未必要到公司上班，只需完成交辦的建筑項目即可。

????? ”這種新型的聘用高科技人才方式為某建筑企業(yè)集團廣納海內(nèi)外英才，促進企業(yè)科研開發(fā)走出一條成功之路。由于國內(nèi)目前的科研和生活條件與發(fā)達國家相比尚有一定的差距，同時，不少建筑專家因家庭、語言、生活習慣等具體原因，一時很難來當?shù)毓ぷ?。面對這種情況，該建筑企業(yè)集團以課題招聘的“借腦”辦法，靈活機動地利用海內(nèi)外高水平人才，取得了很好的效果。

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