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許多招募人員習慣瀏覽人才履歷后，覺得經歷相當就與對方相約面試。然而到了面試當場才發(fā)現(xiàn)人才有諸多不符條件的地方，彼此的時間成本就這樣消耗了。如果能善用電話面談，不僅可以節(jié)省面試的時間，也可以預先過濾不符的人才。電話面談并不困難，只要以下幾個步驟就可以大力的提升招募效率：

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清楚知道要招募什么樣的人才！

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你要做的不只是招募，而是吸引A咖！在招募之前，必須先厘清A咖應具備怎樣的條件，檢查招募需求是否寫的太含糊。應聘條件如果不夠詳細，會吸引很多不符條件的人才應聘，因而拖累了招募進度。

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比較人才履歷和理想條件的差距

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瀏覽完人才的履歷后，先對人才的經歷有個大致的輪廓印象，用這個輪廓和你理想中的A咖輪廓相比較，看看相差的條件有多少？

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電話面談的第一步－確認最低條件

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第一題可以先和人才確認「你是否還記得應聘過我們公司的工作嗎？」。聽起來像玩笑話，但有些人才真的會忘記自己投過什么工作。從這題的答案就可以區(qū)別出對公司擁有熱忱的潛力人才和漫不經心的人才。接下來詢問的問題可以從職缺的最低條件開始（例如語言、電腦軟件）。確認你的篩選條件為何？大多數(shù)的人才不可能滿足所有的條件，這時候就必須和用人單位溝通，訂出取舍的標準。
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檢視人才過去經歷
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承上一題，大多數(shù)的人才不可能滿足所有的條件，有時候可以藉由過去的經歷做進一步的判斷。相關產業(yè)經驗多年的人才并不一定代表優(yōu)秀的表現(xiàn)，有一兩項條件不符的人才也不一定代表無法勝任。如果你手頭上有一堆人才，不需要每位都安排面試，先從電話面談了解人才過去的經驗是否真的符合公司需求。從人才最近的一份經歷開始，確認人才的工作時間等基本資訊，不斷向人才丟出問題請他們接招，這樣才能向下挖掘更多情報還有內心真實的想法。以下是問題的例子：

負責過的成功案例為何？
為什么對公司的職位空缺有興趣？
下一份工作想獲得什么成就？
喜歡／討厭怎樣的工作環(huán)境？
為什么離職？
多久可以到職？
除了我們還有應聘其他公司嗎？
目前為止面試了幾家公司？
已經有拿到其他公司的錄取通知了嗎？
如果我們跟其他公司同時給你錄取通知，你會怎么取舍？

不斷地對人才提問，讓他們一直回答問題。人才通常會針對面試事先準備修飾過的答案，好讓自己能安全上壘。使用開放性作答的問題可以逐步打破人才的安全保壘?；卮鹪蕉嘣侥芸辞迦瞬诺恼鎸崢用?。

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訊問經歷的細節(jié)

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接下來可以針對人才詢問更細節(jié)的問題，檢視他們的經歷是否符合公司理想的條件。舉例來說，如果應聘的是業(yè)務，可以試試以下的問題：

公司有多少業(yè)務？是否有業(yè)績排名？有的話您的排名平均是第幾位？
一年銷售過多少案件或項目？
銷售額最高的案件為何？
如何拿到訂單？
如何維系客戶關系？
案件的平均銷售額是多少？
客戶／上司對您的評價？

問題的內容會根據(jù)職位空缺而有不同，但在電話面談中一定要詢問跟能力條件有關的經歷細節(jié)。只有真正有經驗、符合資格的人才能有自信地跟您談論能力條件的細節(jié)。他們清楚執(zhí)行的方法、過程、甚至能侃侃而談詳細的成功和失敗案例。


別忘了筆記

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在人才的回答的過程中對重點做筆記。時間允許的話當然也可以的話記錄逐字稿。逐字稿有助于您事后回想跟人才的經歷和優(yōu)缺點。

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創(chuàng)造評分機制

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針對職缺條件規(guī)劃評分機制，事后就可以藉由整體獲得分數(shù)以及各項表現(xiàn)比較人才之間的合適性。


根據(jù)以上的方式，可以先在電話面談中就先淘汰一些明顯不適任的人選，讓篩選過后的人才進入面試的階段，避免因為詢問不清，浪費過多的時間在面對面的面試階段。如果沒有時間準備電話面談，也可以委托像筑聘網這樣的專業(yè)顧問建筑招聘網站，幫您過濾人才，提升招募效率。