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面試的方式百百種，最常出現(xiàn)的莫過(guò)于基礎(chǔ)勝任能力問(wèn)題（competency based interview）。特別是與工作經(jīng)驗(yàn)不多的人才面試，因?yàn)榍啡边^(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)可供參考，確認(rèn)人才的特質(zhì)是否可以勝任應(yīng)聘職位空缺的問(wèn)題就顯得更加重要。這類的面試通常都會(huì)要求人才具體陳述面對(duì)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)、處理方式、最后結(jié)果，以評(píng)估人才身上的能力，特別是「軟實(shí)力（溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力等）」是否夠資格讓他晉階到下一輪面試。具體要點(diǎn)可以參考如下：


了解工作內(nèi)容，抓出關(guān)鍵字
了解該職位空缺需要的「能力特質(zhì)」有哪些，抓出職位空缺所需的關(guān)鍵字。例如：
√團(tuán)隊(duì)工作能力
√領(lǐng)導(dǎo)力
√溝通能力
√彈性
√創(chuàng)意
√整合能力
√適應(yīng)變化的能力
√責(zé)任心
√產(chǎn)業(yè)敏銳度
√決策力
√道德
√成果導(dǎo)向
√組織能力

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依關(guān)鍵字詢問(wèn)問(wèn)題

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例如針對(duì)「創(chuàng)意」的問(wèn)題，可以詢問(wèn)人才是否有打破傳統(tǒng)用創(chuàng)意解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)？該創(chuàng)意如何形成？如何執(zhí)行？過(guò)程中是否有遇到任何困難？有的話怎么解決？最后的結(jié)果如何？

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讓人才給出清楚的答案

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避免人才給出抽象而模糊的回答，或是與問(wèn)題毫不相關(guān)的答案。可以運(yùn)用STAR技巧引導(dǎo)人才回答出4個(gè)具體指標(biāo)：
S （Situation）：?jiǎn)栴}的情境或背景。
T （Task）：?jiǎn)栴}遭遇的挑戰(zhàn)。
A （Action）：針對(duì)問(wèn)題采取的行動(dòng)。
R （Result）：行動(dòng)的結(jié)果。

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給人才一點(diǎn)時(shí)間

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有時(shí)候回憶是需要時(shí)間的，不需要強(qiáng)迫人才能夠立即回答每一道問(wèn)題。

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注意人才回答的內(nèi)容是否加入負(fù)面詞匯

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人才回答的時(shí)候是否參雜情緒性的字眼，是否會(huì)責(zé)怪或是抱怨他人。

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另外，新手HR也需要了解各部門主管所需要的人格特性與部門風(fēng)格，再透過(guò)上面問(wèn)題守則挑選出適合的人才?；蚴牵梢晕邢裰妇W(wǎng)這樣的專業(yè)建筑招聘網(wǎng)站，幫助公司作好初步篩選，讓招募更有效率。