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我們絕大多數(shù)人都曾經(jīng)為了找工作去面試過，只是不知道有多少人曾經(jīng)遇過一種面試的情境，從頭到尾，面試官都對求職者很不友善的。

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我第一次聽到「壓力面試」這個概念，是我念研究所的時候。我有一個同學(xué)（別家公司的人力資源主管）說，他們公司的大老板很喜歡在面試的時候故意挑釁或激怒求職者，因?yàn)樗麄児驹诠ぷ髦?，偶爾會有類似的情境發(fā)生，所以老板想要先知道求職者在遇到這一類狀況時的反應(yīng)如何。

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有另外一個朋友也跟我分享過他們公司甄選儲備干部的其中一關(guān)：給求職者30分鐘的時間進(jìn)行一個商業(yè)個案的研讀，然后做5分鐘的簡報。求職者要從給定的資料里評估各種數(shù)據(jù)和資訊，選擇在A地點(diǎn)或B地點(diǎn)開設(shè)泡沬紅茶店。

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這一關(guān)的「神奇」之處是，如果應(yīng)征者選擇A，幾位主考官就會在接下來的問答時間里對A地點(diǎn)提出各式各樣的質(zhì)疑；如果求職者者選擇B，主考官也會做一模一樣的事情。換句話說，關(guān)鍵不僅僅是求職者基于什么樣的考量做了什么樣的選擇，還有當(dāng)求職者的商業(yè)提案被質(zhì)疑時，他的反應(yīng)又會是什么（沒有認(rèn)為據(jù)理力爭就一定比較好，也沒有認(rèn)為從善如流就是對的）。

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模擬「壓力面試」真的有用嗎？人資專家這樣說

所謂的「壓力面試」，有一種做法是在面試的過程中營造出一個具有高度壓力的情境，通常是透過面試官在言語上的挑釁或質(zhì)疑，讓求職者感受到一定程度的敵意，從而測試應(yīng)征者在這種狀況下的反應(yīng)。

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從人力資源管理的學(xué)理上看甄選，甄選的情境和真實(shí)工作的情境越接近，越能透過甄選來預(yù)測求職者的工作表現(xiàn)。如果一個應(yīng)征者在面試的過程中，感受到的是面試官所刻意營造的友善情境，等到他一加入公司，卻發(fā)現(xiàn)工作中的真實(shí)狀況是客戶很不尊重人（很不幸地，很常發(fā)生），主管很情緒化甚至歇斯底里（我不敢說很常發(fā)生，但我在職涯中遇過數(shù)次，包括我自己的直屬主管或是其他用人單位主管）...，結(jié)果就是該單位的離職率居高不下。

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我有時候會問我們公司里負(fù)責(zé)招募的同仁：你覺得7成的人都會來報到，但來報到的人7成都留不住比較好；還是7成的人都不會來報到，但來報到的人7成都留得住比較好？

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在招募的過程中過度包裝或美化公司，其實(shí)不見得是對的決定。我們公司有客服單位，負(fù)責(zé)接聽并處理客戶的抱怨。這個工作無疑就是面對客戶怒火的最前線。在甄選電話客服專員的時候，我們會讓求職者聽一下某些「經(jīng)典」的電話錄音，有一定比例的求職者在聽到客戶破口大罵三字經(jīng)的電話錄音后，就當(dāng)場決定不要繼續(xù)參加接下來的甄選關(guān)卡了。

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壓力面試有沒有價值？我個人認(rèn)為是有的。我聽過不只一個「全年離職率超過100%」的真實(shí)案例。這時候，從甄選上著手就成了可以考慮的解決對策之一，當(dāng)然啦，更重要也更有用的是改善有形或無形的工作環(huán)境，但那有時候不在你我能力可及的范圍內(nèi)。

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想對求職者進(jìn)行「壓力面試」？小心！刻意營造壓迫感藏有副作用

就算是這樣，壓力面試就像武俠小說里的「七傷拳」一樣，有很多副作用?；氐轿仪懊嫠f的，你預(yù)期的是7成的面試者都不來，來的那3成里面大多數(shù)都會待下來...在現(xiàn)今這個時代，不來的那7成里，只要有幾位在網(wǎng)路上陳述面試過程中得到的不友善對待，就足以讓公司陷入公關(guān)危機(jī)。

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壓力面試不應(yīng)該任由面試官恣意進(jìn)行，而是應(yīng)該要經(jīng)過評估利弊得失以后，經(jīng)過適切的程序?yàn)橹?/span>

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我念大學(xué)的時候，讀過各式各樣的心理學(xué)研究。因?yàn)檠芯坑^察的是人的行為，很多時候必須在實(shí)驗(yàn)進(jìn)行中隱藏真正的目的。舉一個簡單的例子，我們選定了一個寬度不寬、幾乎沒有車流的路口，如果恰巧有行人在等紅燈，就會讓預(yù)先設(shè)計好的行人上場，他會快步走過來、左右張望、然后闖紅燈，而我們打算觀察的是，這個闖紅燈的人的性別、穿著打扮...是否影響到原先在等紅燈的行人，跟著也闖紅燈（真的有人做過這個研究，結(jié)論是會）。

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你可以想像得到，我們絕不可能事先告訴那些被觀察的行人，我們正在進(jìn)行這項研究，因?yàn)樗男袨楹芸隙ǖ貢虼烁淖儭Ｍ瑯拥牡览?，我們不可能跟來面試的求職者坦承「等一下面試的時候，我們的面試官會故意不禮貌地挑剔你的答案，因?yàn)槲覀兿霚y驗(yàn)一下你在這樣的情境下的反應(yīng)是什么」。因?yàn)橹v了，這個測試就完全不可能有效果。

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但必須在面試的尾聲，告知求職者「這只是個測試，我們有很多不禮貌的言語，那是故意的，也請諒解」。經(jīng)過這個告知，以及適切的收尾，至少公司會有機(jī)會讓應(yīng)征者理解，公司不是在招聘的過程中表現(xiàn)傲慢和無禮，而是有不得不的考量，也比較有機(jī)會化解應(yīng)征者對整個面試過程的不諒解。

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與其花心思測試求職者，不如花時間改善工作環(huán)境！

就算是這樣（對，又轉(zhuǎn)折了），應(yīng)征者還是有可能會不諒解啊。因?yàn)?，我干嘛加入一家在真?shí)的工作情境中，客戶或主管會對我無禮對待的公司?。磕銈兘o薪如果非常優(yōu)渥還說得過去，如果沒有，那就......。

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所以我聽過有人說，絕對不要加入那種面試的時候就對求職者不友善的公司，就算是壓力面試也不要。我認(rèn)為這個說法確實(shí)很有道理。如果有一個職務(wù)必須在惡劣的環(huán)境下工作，與其花時間把面試過程弄得和真實(shí)的工作狀況一樣，以找到那真正能接受的極少數(shù)人，還不如花力氣改善工作環(huán)境，來得更實(shí)際一點(diǎn)。

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至于那些沒有經(jīng)過審慎評估、設(shè)計與妥善溝通的無禮面試，其實(shí)有很多真的就是面試官的沒有禮貌和缺乏訓(xùn)練，然后拿「壓力面試」來塘塞罷了！

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